Lieber Besucher,

hier geben wir einen Einblick in das bestehende Arbeitsrecht. Dies ist aber nur ein grober Überblick und kann nur einen Ausschnitt vom Arbeitsrecht darstellen und dient rein zur Information.

Es wird aber in Rechtsfragen keinen Fachanwalt oder eine Fachstelle für Arbeitsrecht ersetzen. Wir bitten dies bei allen rechtlichen Fragen zu berücksichtigen.

Euer Team vom 

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                                                              Berlin, 13. Februar 2021

Wer Krank ist, benötigt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zur Vorlage beim Arbeitgeber, besser bekannt als "gelber Schein".

Beim aktuellen Verfahren übergibt der Arzt dem Erkrankten Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, bestehend aus drei "Zetteln": Ein Exemplar ist für die Krankenkasse, eines für den Arbeitgeber und eines für den Patienten selbst.

Dieser aufwendige Papierweg soll nun ab 2021 sukzessive durch ein elektronisches Meldeverfahren ersetzt werden. Das bedeutet, der Arzt übermittelt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf elektronischem Weg direkt an die Krankenkasse. In 2021 kann der Arbeitgeber diese Daten online bei der Krankenkasse abrufen.

Ab 2022 soll der Abruf durch den Arbeitgeber entfallen, denn die Krankenkassen stellen die vom Arzt übermittelten Daten dem jeweiligen Arbeitgeber digital zur Verfügung.

Höhere Anforderungen an Bewachungsunternehmen

Für das Bewachungsgewerbe bringt der Dezember verschärfte Vorschriften. Die Änderungen finden sich in der Gewerbeordnung. Wer ein Bewachungsgewerbe betreiben will, bedurfte bereits zuvor der Erlaubnis. Der Katalog der Umstände, die gegen eine Erlaubniserteilung sprechen, wird allerdings wesentlich erweitert, z. B. bei einer Verurteilung wegen eines Verbrechens, wegen der Straftat des Menschenhandels oder wegen Verstößen gegen das Waffengesetz, aber auch gegen das Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz. Die für die Erlaubniserteilung zuständige Behörde bekommt zur Überprüfung mehr Pflichten aber auch Befugnisse. So kann sie nun auch Abfragen des nachrichtendienstlichen Informationssystems bei der zuständigen Landesbehörde für Verfassungsschutz veranlassen.

Das Bewacherpersonal muss neben der erforderlichen Zuverlässigkeit über die notwendigen rechtlichen und fachlichen Grundlagen unterrichtet werden. Das ist durch eine Bescheinigung der Industrie- und Handelskammer (IHK) nachzuweisen. Personal, das in bestimmten Bereichen wie im öffentlichen Verkehrsraum, zum Schutz vor Ladendieben, als Türsteher vor Diskotheken oder in Aufnahmeeinrichtungen für Asylsuchende eingesetzt wird, muss sogar eine erfolgreiche Sachkundeprüfung ablegen, sofern keine einschlägige Ausbildung bzw. ausreichende Erfahrung vorliegt. Auch die Sachkundeprüfung erfolgt durch die IHK und umfasst einen schriftlichen Teil von 120 Min. sowie einen ca. 15 Min. dauernden mündlichen Teil. Bis Anfang 2019 soll zudem ein Bewacherregister geschaffen werden, das Daten zu Bewachungsunternehmen und -personal enthält.

Pressemitteilung Nr. 9/19

Verfall von Urlaubsansprüchen - Obliegenheiten des Arbeitgebers

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2019 - 9 AZR 541/15 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 6. Mai 2015 - 8 Sa 982/14 -

(Quelle: Pressemitteilung Bundesarbeitsgericht vom 19.02.2019)

                                                                   Berlin, 16. März 2018

Die Kündigungsschutzklage hat einige Besonderheiten, die man kennen sollte, um keine böse Überraschung zu erleben. Kündigt ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer und möchte der Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen, dann muss er eine Kündigungsschutzklage erheben.

Einhaltung der Frist beachten

Die Kündigungsschutzklage ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Wird diese Frist auch nur um einen Tag verpasst, ohne dass triftige Entschuldigungsgründe vorliegen, gilt die Kündigung als wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden. Die Frist beginnt mit Zugang, also mit Erhalt der Kündigung. Es kommt nicht darauf an, wann man tatsächlich von der Kündigung Kenntnis erhält.

So geht beispielsweise eine Kündigung mit Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers zu. Die Frist ist auch nur gewahrt, wenn die Kündigungsschutzklage innerhalb der Frist bei dem zuständigen Arbeitsgericht zugeht. Um den rechtzeitigen Eingang zu wahren und im Streitfall nachzuweisen, senden Rechtsanwälte üblicherweise die Klage vorab als Fax und drucken sich ein Sendeprotokoll aus.

Voraussetzung für Abfindung 

Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ist zwingende Voraussetzung, um eine Abfindung durchsetzen zu können. Zwar sind manche Arbeitgeber im Rahmen eines Aufhebungsvertrags bereit, eine Abfindung zu bezahlen, doch das bedeutet nicht, dass Arbeitnehmern quasi automatisch auch nach einer Kündigung eine Abfindung zusteht. Nur wenn sich im Rahmen der Kündigungsschutzklage herausstellt, dass die Kündigung unwirksam war, hat der betroffene Arbeitnehmer das Wahlrecht, statt der Weiterbeschäftigung eine Abfindung zu verlangen – vorausgesetzt, die Weiterbeschäftigung ist für den Arbeitnehmer unzumutbar.

Kosten des Verfahrens

Eine weitere Besonderheit ist, dass jede Partei – unabhängig vom Ausgang des Verfahrens – ihre Anwaltskosten selbst tragen muss. Das bedeutet, auch wenn ein Arbeitnehmer zu Unrecht bzw. rechtswidrig gekündigt wurde und den Prozess auch vollständig gewinnt, er am Ende trotzdem seine eigenen Anwaltskosten bezahlen muss. Das ist vor dem Hintergrund von Bedeutung, da im Arbeitsrecht bei einer Kündigung drei Bruttomonatsgehälter für die Berechnung des Streitwerts herangezogen werden.

Beispiel: Bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 Euro belaufen sich die Anwaltskosten auf 1.532,13 Euro. Kommt es im Prozess zu einer Einigung und wird ein sogenannter Vergleich geschlossen, summieren sich die eigenen Anwaltskosten auf 2.135,46 Euro. Vor diesem Hintergrund ist der Abschluss einer

Rechtsschutzversicherung sinnvoll.

Für Kündigungsschutzklage Anwalt beauftragen

Auch trotz der Kosten ist die Beauftragung eines Rechtsanwalts dringend geboten, wenn sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung zur Wehr setzen will. Die erfolgreiche Kündigungsschutzklage ist an Formalien gebunden wie die Formulierung der richtigen Klageanträge und Klagebegründung, die juristische Laien in der Regel nicht kennen. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage kann der Rechtsanwalt nicht nur die Kündigung angreifen, sondern auch – je nach Fall – neben der Abfindung ausständigen Lohn, Abgeltung des Resturlaubs sowie die Erteilung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses durchsetzen.

Quelle: Anwalt.de

                                                                Berlin, 14. März 2018

Gerade an Brückentagen, an Montagen, wenn’s mal Ärger im Büro gibt, man am Vorabend zu tief ins Glas geschaut hat oder der Chef den Urlaubsantrag nicht absegnet, ist die Versuchung groß, die Arbeit zu schwänzen. Es gibt zwar keine verlässlichen Zahlen, dennoch weisen verschiedene Umfragen und Studien darauf hin, dass Krankfeiern in Deutschland teilweise eine Art Volkssport geworden ist: Rund zwei Millionen Deutsche sollen im Winter gern mal blaumachen und im Durchschnitt soll sich jeder Arbeitnehmer zweimal im Jahr krankmelden, ohne wirklich krank zu sein. 

Kurz nachdem RTL Marc Terenzi Ende Januar 2017 zum neuen Dschungelkönig gekürt hatte, lieferte die vorherige Staffel ein Paradebeispiel dafür, dass Blaumachen aus juristischer Sicht alles andere als ein Kavaliersdelikt ist. Arbeitsrechtlich kann es zum Verlust des Arbeitsplatzes führen, wobei regelmäßig sogar eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung zulässig ist. Zudem drohen auch strafrechtliche Konsequenzen wegen Betrugs oder des Gebrauchs einer falschen Gesundheitsbescheinigung. 

Urlaubsantrag abgelehnt – Krankschreibung eingereicht 

Nachdem sich Nathalie Volk entschlossen hatte, an der TV-Show „Ich bin ein Star – Holt mich hier raus“ des Senders RTL teilzunehmen, beschloss ihre Mutter Viktoria Volk, die als Gymnasiallehrerin tätig war, sie zu unterstützen und nach Australien zu begleiten. Nachdem die Reise gebucht war, beantragte sie Urlaub, der ihr von der Schule aber nicht gewährt wurde. Um ihre Tochter dennoch begleiten zu können, ließ sich die Pädagogin daraufhin krankschreiben. Hierzu suchte sie zwei Arztpraxen auf, da die erste Ärztin sie lediglich für eine Woche krankschrieb, die geplante Reise aber länger war. Nachdem die zweite Ärztin sie wegen eines Erschöpfungszustands für mehrere Wochen krankschrieb, meldete sich die Lehrerin drei Wochen krank und flog mit ihrer Tochter nach Down Under.

Am Ende hatte das australische Dschungelabenteuer sowohl strafrechtliche als auch beamtenrechtliche Konsequenzen für die Mutter der Kandidatin, auch wenn sie bis zum Schluss bestritt, dass es einen Zusammenhang zwischen dem abgelehnten Urlaub und ihrer Krankschreibung gab. 

Strafrechtliche Folgen einer falschen Krankschreibung

Aus strafrechtlicher Sicht kann man sich bei einer falschen Krankmeldung wegen zweier Straftatbestände strafbar machen. 

Vorlage eines falschen Gesundheitszeugnisses 

Das Strafgesetzbuch (StGB) stellt das Vorlegen eines falschen Gesundheitszeugnisses unter Strafe. Danach ist es verboten, bei Behörden und Versicherungen unrichtige Gesundheitszeugnisse vorzulegen. Da die Krankschreibung vom Arzt ein Gesundheitszeugnis darstellt, droht nach § 279 StGB sowohl Beamten als auch Arbeitnehmern bei der Vorlage einer zu Unrecht ausgestellten Krankschreibung eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder eine Geldstrafe. Das Vorlegen einer Gesundheitsbescheinigung, die nicht dem wahren Gesundheitszustand entspricht, ist damit ähnlich strafbar wie Urkundenfälschung. 

Betrug 

Daneben kommt auch der Betrug als Straftatbestand in Betracht, denn mit einer falschen Krankschreibung erschleichen sich Arbeitnehmer durch die Vorspiegelung falscher Tatsachen Bezüge nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und zusätzliche Urlaubstage.

Strafrechtliche Folgen für Viktoria Volk 

Im Fall von Viktoria Volk hat die Staatsanwaltschaft nach ihrer Rückkehr Ermittlungen aufgenommen und schließlich einen Strafbefehl beim zuständigen Amtsgericht in Soltau beantragt. Das Strafbefehlsverfahren ist ein vereinfachtes Strafverfahren, bei dem das Gericht ohne Hauptverhandlung eine Entscheidung trifft. Der Angeklagte hat aber die Möglichkeit, gegen den Strafbefehl das Rechtsmittel des Einspruchs einzulegen und so eine mündliche Verhandlung zu erreichen. Ob sich ein Einspruch lohnt, sollte aber mithilfe eines Strafrechtsexperten gründlich geprüft werden, da das Verschlechterungsverbot nicht gilt. Es ist deshalb möglich, dass das Urteil nach einer mündlichen Verhandlung härter ausfällt als die im Strafbefehl ausgewiesene Strafe. 

Das Amtsgericht (AG) Soltau ist dem Antrag der Staatsanwaltschaft nachgekommen und hat gegen Viktoria Volk einen Strafbefehl wegen des Vorlegens eines falschen Gesundheitszeugnisses mit einer Geldstrafe von 7000 Euro erlassen. Die Pädagogin akzeptierte den Strafbefehl aber nicht und ließ von ihrem Anwalt Einspruch einlegen. Sie wolle den Rechtsweg ausschöpfen, da die von der Staatsanwaltschaft erhobenen Vorwürfe nicht haltbar seien. Mit dem Einspruch hatte die Pädagogin vor dem Amtsgericht Soltau aber keinen Erfolg, denn die zuständige Richterin hielt sie für schuldig und verurteilte sie zu einer noch höheren Geldstrafe von 9800 Euro (AG Soltau, Urteil v. 30.03.2017, Az.: 9 Cs 522/16). 

Update: Landgericht (LG) Lüneburg reduziert Geldstrafe

Da die Pädagogin das Urteil nicht hinnahm und vor die nächste Instanz ging, musste sich auch das LG Lüneburg mit dem Fall beschäftigen. In seiner Entscheidung vom 07.03.2018 bestätigte es die strafrechtliche Verurteilung, denn es ist ebenfalls überzeugt davon, dass die Lehrkraft ihre Erkrankung nur vorgetäuscht hat. Beim Strafmaß waren die Richter allerdings anderer Ansicht und reduzierten die Geldstrafe für Natalie Volk erheblich auf insgesamt 5400 Euro. Obwohl dieser Betrag sogar deutlich unter dem Betrag des von der Staatsanwaltschaft ursprünglich beantragten Strafbefehls liegt, kündigte die Pädagogin an, weiter in die nächste Instanz zu ziehen. Sie plädiert weiterhin auf Freispruch, weil sie wirklich krank gewesen sei. 

(LG Lüneburg, Urteil v. 07.03.2018, Az.: 29 Ns 61/17)

Beamtenrechtliche bzw. arbeitsrechtliche Folgen einer falschen Krankschreibung

Der Ausflug in den australischen Dschungel hat der Lehrerin nicht nur Ärger mit der Staatsanwaltschaft, sondern auch mit der Schulbehörde eingebracht. Sowohl für Beamte als auch für Arbeitnehmer ist die Vorlage einer falschen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) eine erhebliche Pflichtverletzung.

Folgen für Arbeitnehmer

Sich bei nicht gewährtem Urlaub krankschreiben zu lassen, ist keine Bagatelle, sondern kann schlimmstenfalls eine Kündigung zur Folge haben. Das auch als „Blaumachen“ bekannte Verhalten ist dabei oftmals sogar ausreichend, um einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Kündigen Arbeitnehmer bei Ablehnung ihres Urlaubsantrags sogar an, „dann eben krank zu sein“, kann diese bloße Androhung nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ebenfalls genügen, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen – unabhängig davon, ob man die Drohung später in die Tat umsetzt oder sogar tatsächlich erkrankt. Die Drohung mit einer Krankschreibung zeigt, dass man unter Umständen bereit wäre, die aus dem Entgeltfortzahlungsrecht folgenden Rechte zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Damit verletzen Arbeitnehmer nicht nur ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, sondern zerstören zugleich jegliches Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers. Damit lässt sich grundsätzlich eine sofortige fristlose Kündigung rechtfertigen. Das berüchtigte und weitverbreitete Krankfeiern kann damit arbeitsrechtlich weitreichende Folgen haben, besonders dann, wenn es offensichtlich ist, weil man nach einem abgelehnten Urlaubsantrag den gelben Schein einreicht oder gar ankündigt, das zu tun.

Folgen für Beamte

Als verbeamtete Lehrerin galten für Viktoria Volk zwar andere gesetzliche Vorschriften, die aber inhaltlich zu demselben Ergebnis führen. Das Vortäuschen einer Dienstunfähigkeit und die Vorlage einer falschen Krankschreibung haben deshalb beamtenrechtlich vergleichbare Folgen. Als bekannt wurde, dass die Pädagogin trotz der Krankschreibung nach Australien geflogen war, leitete die Schulbehörde deshalb ein Disziplinarverfahren gegen die Lehrkraft ein. Das Disziplinarverfahren ist ein besonderes Verfahren, mit dem Dienstvergehen von Beamten geahndet werden sollen. Dabei kommen verschiedene Sanktionen in Betracht wie z. B. eine Geldbuße, eine Kürzung der Bezüge oder bei besonders schwerwiegenden Verstößen die Entfernung aus dem Beamtenverhältnis.

Im Rahmen ihres Disziplinarverfahrens arbeitete Frau Volk zunächst nicht mehr als Lehrerin, bekam aber ihre Bezüge weiterhin ausgezahlt. Im November durfte sie zunächst wieder als Lehrerin arbeiten, jedoch nahm die Schulbehörde das Disziplinarverfahren erneut auf, als klar wurde, dass die Pädagogin den verhängten Strafbefehl nicht akzeptiert. Nun wurde sie mit sofortiger Wirkung suspendiert. Das letzte Wort werden wohl auch hier die Gerichte sprechen müssen. 

Update: Eilantrag vor dem Verwaltungsgericht (VG) Lüneburg erfolgreich

Mittlerweile konnte die Pädagogin in einem Eilverfahren vor dem VG Lüneburg durchsetzen, in den Dienst zurückkehren zu dürfen. Das Gericht geht zwar von einem schweren Dienstvergehen der Frau aus, hält es aber nach dem Stand der bisherigen disziplinarischen Ermittlungen und dem laufenden Strafverfahren dennoch nicht für überwiegend wahrscheinlich, dass die Lehrerin vom Dienst entfernt wird. Die bloße Möglichkeit dafür reicht für die vorübergehende Suspendierung aber nicht aus. Damit ist die Lehrkraft vorläufig an einer anderen Schule wieder im Dienst. Die zuständige Behörde hat aber Beschwerde gegen den Beschluss eingelegt. Dieser Rechtsstreit geht daher nun an das niedersächsische Oberverwaltungsgericht (OVG).

(VG Lüneburg, Beschluss v. 07.12.2017, Az.: 10 B2/17)

Blaumachen ist keine Bagatelle 

Der Fall von Viktoria Volk, die sich nach ihrem Australienurlaub nun vor den Straf- und Verwaltungsgerichten verantworten muss, macht deutlich, dass Blaumachen schnell ins Auge gehen und drastische Folgen haben kann. Über zwei Jahre zieht sich der Streit über die rechtlichen Folgen für die Lehrkraft an mittlerweile bis zu sechs Gerichten schon hin und ein Ende ist so schnell nicht in Sicht. Gerade im Arbeitsrecht müssen Arbeitnehmer mit schwerwiegenden Konsequenzen rechnen, wenn sie erwischt werden. Das gilt nicht nur für die besonders drastischen Fälle, in denen sich Arbeitnehmer ähnlich wie Frau Volk quasi selbst beurlauben, sondern auch für das häufig anzutreffende Krankfeiern an Brückentagen oder zum Wochenbeginn.

Je nach Ausmaß können Arbeitnehmern daher nach dem Blaumachen folgende Konsequenzen drohen: 

• Abmahnung
• Ordentliche Kündigung zum nächsten Termin
• Fristlose Entlassung ohne vorherige Abmahnung
• Strafverfahren wegen Betrugs
• Strafverfahren wegen der Vorlage eines falschen Gesundheitszeugnisses
• Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers 

Blaumachen ist damit aus rechtlicher Sicht keine Bagatelle. Dem Arbeitgeber fällt es zwar in der Regel sehr schwer, nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer, statt krank im Bett zu liegen, einfach nur geschwänzt hat. Gelingt es ihm aber, drohen dem Arbeitnehmer im schlimmsten Fall der Verlust des Arbeitsplatzes, Schadensersatzforderungen und strafrechtliche Ermittlungen. Dessen sollten sich Arbeitnehmer stets bewusst sein und sich gut überlegen, ob sie dieses Risiko eingehen wollen. 

Quelle: Anwalt.de

                                                        Berlin, 08. Dezember 2017

Wenn es um die Wirksamkeit einer arbeitsrechtlichen Kündigung geht, steht häufig der Kündigungsgrund im Vordergrund. Was viele Arbeitnehmer hingegen nicht wissen, ist, dass es etliche Kündigungen gibt, die bereits an den formellen Anforderungen scheitern. Bei der Prüfung einer Kündigung geht es deshalb nicht nur um die Frage, ob der Arbeitgeber kündigen darf, sondern auch darum, ob er beim Ausspruch der Kündigung alle formellen Regeln beachtet hat. Fehlbeurteilungen oder Nachlässigkeit gehen hier immer zulasten des Arbeitgebers und eröffnen dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Kündigung erfolgreich mit einer Kündigungsschutzklage anzugreifen.

Form der Kündigung

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses schreibt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) explizit die Schriftform vor. Diese wird nur dann eingehalten, wenn der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben eigenhändig unterschreibt.

Berechtigung zum Ausspruch der Kündigung

Einer der häufigsten formellen Fehler ist, dass die Kündigung von einer Person ausgesprochen wird, die hierzu nicht berechtigt ist. Grundsätzlich darf nur der Arbeitgeber persönlich oder eine vertretungsbefugte Person das Kündigungsschreiben unterschreiben. Stammt die Kündigung nicht vom Prokuristen, dem Organ einer Gesellschaft (z. B. Geschäftsführer der GmbH, Vorstand der AG, Komplementär der KG, Gesellschafter der OHG oder GbR) oder dem Personalleiter, muss der Kündigung eine entsprechende Vollmacht angefügt werden. Wird dies nicht beachtet, kann der Arbeitnehmer die Kündigung aufgrund der fehlenden Berechtigung bzw. des fehlenden Nachweises der Kündigungsberechtigung unverzüglich zurückweisen. Die Kündigung wird dann unwirksam, denn ein Nachreichen der Vollmacht ist nicht möglich.

Zugang der Kündigung

Rechtlich gesehen stellt die Kündigung eine empfangsbedürftige Willenserklärung dar. Das von der richtigen Person unterschriebene Kündigungsschreiben muss deshalb dem betroffenen Arbeitnehmer zugehen, damit die Kündigung überhaupt wirksam werden kann. Nach der Rechtsprechung ist das immer erst dann der Fall, wenn das Schreiben in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist und dieser unter gewöhnlichen Umständen davon Kenntnis nehmen konnte. Vor allem zeitkritische Kündigungen zum Ende der Probezeit oder aus wichtigem Grund können an dieser Hürde scheitern.

Anhörung des Betriebsrats

Auch der Betriebsrat ist nicht zu unterschätzen. Besteht er, ist er generell vor jeder Kündigung zu hören. Es spielt dabei keine Rolle, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt, ob es einen langjährigen Mitarbeiter trifft oder einen Arbeitnehmer, der noch in der Probezeit ist, und aus welchem Grund die Kündigung erfolgt. Der Betriebsrat muss immer angehört werden und die Gelegenheit erhalten, sich zur Kündigungsabsicht zu äußern. Fehlt die Betriebsratsanhörung oder wurde sie nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam.

Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist

Bei einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund gibt es eine sog. Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes. Hält der Arbeitgeber diese Frist nicht ein, geht der Gesetzgeber davon aus, dass der Kündigungsgrund doch nicht so gravierend ist, und schließt das Recht, außerordentlich zu kündigen, vollständig aus.

Sonderkündigungsschutz unzureichend beachtet

Es gibt einige Arbeitnehmergruppen, die arbeitsrechtlich besonders stark geschützt sind und deshalb nur unter strengen Voraussetzungen gekündigt werden dürfen. So ist z. B. bei schwerbehinderten Arbeitnehmern die Zustimmung des Integrationsamts notwendig. Die Kündigung darf erst ausgesprochen werden, wenn dem Arbeitgeber die schriftliche Zustimmung vorliegt. Kündigt der Arbeitgeber vorher, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.

(Quelle: Anwalt.de)

                                                            Berlin, 08. Dezember 2017

Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten: So oder so ähnlich steht es in vielen Arbeitsverträgen. Streiten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht, kommen solche und weitere Klauseln immer wieder unter die Räder. Fast immer geht das zulasten der Arbeitgeberseite. Denn anstelle einer nichtigen Vertrags-bestimmung gilt dann meist das arbeitnehmerfreundlichere Gesetz. Schließlich behandeln Gerichte vorformulierte Klauseln auch in Arbeitsverträgen als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Und für diese gelten enge Grenzen, um eine einseitige Benachteiligung zu verhindern.

Verträge regelmäßig kontrollieren

Recht und Rechtsprechung wandeln sich stetig. Daher können selbst fehlerfreie Arbeitsverträge plötzlich unwirksame Klauseln enthalten. Sicherheit bietet letztlich nur eine regelmäßige Kontrolle vorhandener Verträge. Dabei soll der folgende Blick auf einige immer wieder zu findende Klauseln helfen, die zuletzt von den Gerichten gekippt wurden.

Überstunden und Mehrarbeit

Kein Arbeitgeber sollte sich auf Situationen wie bei der pauschalen Überstundenvergütung verlassen. Ausnahmsweise sollen nur Besserverdiener mit einem Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung – 6500 Euro Bruttomonatslohn West bzw. 5800 Euro Bruttomonatslohn Ost im Jahr 2018 – laut Bundesarbeitsgericht (BAG) trotz unwirksamer Überstundenklausel keine Bezahlung von Überstunden verlangen können (BAG, Urteil v. 17.08.2011, Az.: 5 AZR 406/10).

Bei einem geringeren Gehalt sind unbezahlte Überstunden dagegen voll zu vergüten (BAG, Urteil v. 22.02.2012, Az.: 5 AZR 765/10). Entsprechende Klauseln sollten daher immer klar und deutlich festlegen, wie viele Überstunden bzw. Stunden insgesamt mit einem bestimmten Gehalt vergütet sind (BAG, Urteil v. 16.05.2012, Az.: 5 AZR 331/11). Der sich dadurch ergebende Lohn darf natürlich nicht sittenwidrig sein.

Vertragsstrafen für Fehlverhalten

Wettbewerbsverbot missachtet, Betriebsgeheimnisse ausgeplaudert oder Grund für eine außerordentliche Kündigung geliefert. Für derartiges und weiteres Fehlverhalten sehen Arbeitsverträge nicht selten eine Vertragsstrafe vor. Wegen der drohenden Folgen dürfen sich entsprechende Klauseln nicht im Vertrag verstecken. Außerdem müssen sie klar und verständlich sein und die Strafe bestimmt bezeichnen. Eine Höhe von einer Bruttomonatsvergütung sollte diese besser nicht überschreiten (BAG, Urteil v. 25.09.2008, Az.: 8 AZR 717/07).

Wettbewerbsverbot nur mit Entschädigung

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sollen verhindern, dass Mitarbeiter nach ihrem Ausscheiden gleich zu Konkurrenten werden. Für eine bestimmte Zeit dürfen sie nicht gleich bei einem Wettbewerber arbeiten, sich entsprechend selbstständig machen oder in sonstiger Weise tätig werden. Das Wettbewerbsverbot schränkt die berufliche Bewegungsfreiheit erheblich ein. Deshalb muss ein Ausgleich in Form einer Entschädigung erfolgen. Ohne eine sogenannte Karenzentschädigung ist die Wettbewerbsverbotsklausel sonst unwirksam (BAG, Urt. v. 22.3.2017, Az.: 10 AZR 448/15).

Rückzahlung von Bildungskosten

Investieren Arbeitgeber in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter, möchten sie natürlich langfristig davon profitieren. Andererseits kann kein Arbeitnehmer zum Verbleib gezwungen werden. Geht ein Mitarbeiter doch, soll er die geldwerten Vorteile seiner Weiterbildung wenigstens zurückzahlen. Arbeitgeber, die hierfür eine Rückzahlungsklausel verwenden, dürfen Arbeitnehmer nicht zu lange an diese binden. Da keine Reduzierung auf das zulässige Maß erfolgt, ist die Klausel komplett unwirksam. Ein Arbeitnehmer muss dann nichts zurückzahlen (BAG, Urteil v. 14.01.2009, Az.: 3 AZR 900/07). Dabei gilt bei Freistellung zur Fortbildung bei gleichzeitiger Lohnfortzahlung Folgendes: Maximal sechs Monate Bindung bei einer Fortbildungsdauer von einem Monat, ein Jahr bei bis zu zwei Monaten, zwei Jahre bei drei bis vier Monaten, ab sechs Monaten bis zu einem Jahr keine längere Bindung als drei Jahre und bei einer Fortbildungsdauer von mehr als zwei Jahren maximal fünf Jahre (BAG, Urteil v. 19.01.2011, Az.: 3 AZR 621/08).

Ausschluss späterer Ansprüche

Endet ein Arbeitsverhältnis, wollen beide Seiten sich gern vor späteren Ansprüchen des jeweils anderen schützen. Dazu dienen Ausschlussklauseln bzw. Verfallklauseln, die aber nie einseitig zulasten des einen oder anderen gehen dürfen. Eine solche Klausel darf zudem niemals sämtliche oder alle Ansprüche ausschließen. Denn den Ausschluss einer Haftung wegen Vorsatz und bei Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit sowie bei grobem Verschulden lässt das Gesetz vor der Verjährung nicht zu. Dementsprechend sollte eine Ausschlussklausel solche Ansprüche herausnehmen (BAG, Urteil v. 20.06.2013, Az.: 8 AZR 280/12).

Im Übrigen fällt eine solche Klausel vor Gericht durch, wenn sie für die Anmeldung eines Anspruchs weniger als drei Monate Zeit gibt. Die Frist sollte dabei nie mit Ende des Arbeitsverhältnisses zu laufen beginnen, sondern immer erst ab Fälligkeit des Anspruchs. Ansprüche ließen sich sonst unangemessen vor ihrer möglichen Kenntnis ausschließen. Dass Klauseln erst eine Anmeldung des Anspruchs und dann seine gerichtliche Geltendmachung fordern, damit der Anspruch nicht verfällt, ist zulässig. Solche zweistufigen Klauseln sollten jedoch darauf hinweisen, dass die Einlegung einer Kündigungsschutzklage dafür ausreicht (BAG, Urteil v. 19.05.2010, Az.: 5 AZR 253/09).

Zu lange Kündigungsfristen

Eine längere als die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag. Das klingt zunächst wie ein großer Vorteil. Der längere Zeitraum zwischen Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses bindet Mitarbeiter allerdings auch länger an das Unternehmen. Schließlich wollen Arbeitgeber damit Mitarbeiter halten. Damit die längeren Kündigungsfristen auch wirksam sind, darf die des Arbeitgebers nicht kürzer als die des Arbeitnehmers sein. Vom Arbeitgeber vorgegebene Fristen von mehr als 5 Jahren sind ebenfalls unwirksam. Und auch eine verlängerte Kündigungsfrist von weniger als 5 Jahren kann unwirksam sein, wenn sie die berufliche Bewegungsfreiheit von Mitarbeitern unangemessen beschränkt. Mitentscheidend sind anderem auch die Lohnhöhe (BAG, Urteil v. 26.10.2017, Az.: 6 AZR 158/16).

Salvatorische Klauseln & Co.

Besonders am Ende vieler Arbeitsverträge findet sich eine sogenannte salvatorische Klausel. Ihr zufolge berührt die teilweise Unwirksamkeit eines Arbeitsvertrags nicht dessen restliche Wirksamkeit. Das hört sich gut an, bringt in Formulararbeitsverträgen, deren Inhalt Gerichte an den Regeln zu AGB messen, so gut wie nichts. Erst recht keine Wirkung entfalten daher Klauseln, die zum Schutz vor Benachteiligungen dienende Verbote aushebeln wollen. Und nicht zuletzt sollen Verwender unwirksamer Vertragsinhalte die damit verbundenen Risiken tragen.

Daher helfen auch Vertragsbestimmungen, die eine rechtswidrige Klausel im Fall des Falles auf ein rechtmäßiges Maß reduzieren wollen, nichts. Denn das sogenannte Verbot der geltungserhaltenden Reduktion sieht vor, dass rechtswidrige Klauseln insgesamt unwirksam sind. Stattdessen gilt das einschlägige Gesetz. Unzulässig sind deshalb sogenannte Ersetzungsklauseln, derzufolge trotz unwirksamer Klausel nicht das Gesetz gelten soll. Da bringt auch der Verweis auf bestimmte Paragrafen im Falle nichtiger Klauseln keine Vorteile. Sicherheit bietet Verwendern von Klauseln deshalb nur, auf deren Wirksamkeit zu achten – und das auch im Nachhinein.

(Quelle: Anwalt.de)

                                                           Berlin, 01. Dezember 2017

Manche Arbeitsplätze sind gefährlich, aber auch jedem scheinbar sicheren Arbeitsplatz wohnt ein Unfallrisiko inne. Doch was müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beachten, wenn der Arbeitnehmer einen Arbeitsunfall erleidet?

Wann liegt ein Arbeitsunfall vor?

Nach der gesetzlichen Definition muss der Arbeitnehmer bei einer konkreten Verrichtung der versicherten Tätigkeit zu einem Unfall gekommen sein, der im inneren Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit steht. Zuletzt muss der Unfall für die Gesundheitsbeeinträchtigung ursächlich sein.

Hier steckt der Teufel im Detail: So zählt zu der versicherten Tätigkeit auch der Weg von zu Hause zum Arbeitsplatz, aber nicht der Weg vom Arbeitsplatz zur Zigarettenpause. Ein innerer Zusammenhang entfällt, wenn der Arbeitnehmer die Gefahr selbst geschaffen hat, also zum Beispiel betrunken gearbeitet hat. Verbotswidriges Handeln des Arbeitnehmers hat an sich wiederum keine Auswirkungen. So zum Beispiel, wer verkehrs-widrig fährt oder sich sogar wegen Straßenverkehrsgefährdung strafbar macht und dabei einen Unfall verursacht. Allerdings können rechtskräftige Verurteilungen zu Kürzungen oder zum Leistungsausschluss führen.

Keine Haftung des Arbeitgebers und der Arbeitskollegen

Liegt ein Arbeitsunfall vor, kann jedoch nicht der Arbeitgeber in Haftung genommen werden, auch wenn dieser für den Arbeits-unfall verantwortlich ist. Dieses Haftungsprivileg genießen auch die Arbeitskollegen. Der Betroffene kann aber den Arbeitgeber oder die Kollegen direkt in Anspruch nehmen, wenn diese vorsätzlich gehandelt haben, zum Beispiel bei einer Prügelei. Der Arbeitgeber oder die Kollegen haften jedoch für fahrlässiges Verhalten bei einem Wegeunfall. Also zum Beispiel, wenn der Arbeitgeber gefahren und der betroffene Arbeitnehmer als Mitfahrer mitgefahren ist. In diesen Haftungsfällen besteht auch ein Anspruch auf Schmerzensgeld, und im Streitfall sollte ein Rechtsanwalt hinzugezogen werden.

Arbeitsunfall ordentlich melden

Ist der Arbeitnehmer aufgrund des Unfalles gestorben oder so verletzt, dass er mehr als drei Tage arbeitsunfähig ist, muss

der Arbeitgeber den Arbeitsunfall der zuständigen Berufs-genossenschaft melden. Der Arbeitgeber ist auch verpflichtet, die Anzeige innerhalb von drei Tagen zu erstatten, und der Arbeitnehmer kann die Überlassung einer Kopie verlangen. Hierbei ist es wichtig, dass die erste Meldung vollständig und sorgfältig erstattet wird. Auf nachträgliche Korrekturen lassen sich Berufsgenossenschaften nicht ohne Weiteres ein und im Streitfall sollte ein Rechtsanwalt hinzugezogen werden.

(Quelle: Anwalt.de)

                                                           Berlin, 01. Dezember 2017

Wird man als Arbeitnehmer gekündigt, ist man meistens erst mal wie vor den Kopf gestoßen. Persönlich ist die Kündigung ein Desaster, aber als einzelner Arbeitnehmer hat man gegen den Arbeitgeber sowieso keine Chance – oder etwa doch? Kann sich der unangenehme Gang zum Anwalt und vor Gericht lohnen? 

Kündigung eines Arbeitnehmers: schneller ausgesprochen als durchgesetzt!

Die Kündigung eines Arbeitnehmers ist für den Arbeitgeber zwar schnell ausgesprochen, denn ein entsprechendes Kündigungs-schreiben lässt sich leicht aufsetzen, unterschreiben und dem Arbeitnehmer zustellen. Ob diese Kündigung das Arbeits-verhältnis aber auch tatsächlich beendet, steht sprichwörtlich auf einem anderen Blatt Papier, denn für eine wirksame Kündigung muss der Arbeitgeber zahlreiche gesetzliche

Vorgaben und Hürden beachten. 

Das deutsche Arbeitsrecht nimmt den Arbeitnehmer nämlich in Schutz und stellt in diversen Gesetzen verschiedenste Anforderungen an den Arbeitgeber. Besteht im Betrieb z. B. ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber diesen vor jeder Kündigung anhören. Bei bestimmten Arbeitnehmergruppen (z. B. Schwangeren und frischgebackene Müttern, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderten) muss der Arbeitgeber eine Behörde um Zustimmung zur Kündigung bitten, und im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sind die Voraussetzungen für eine personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebs-bedingte Kündigung zu erfüllen. Diese Anforderungen hat die Rechtsprechung definiert und sehr strenge Vorgaben für den Arbeitgeber gemacht. Deshalb ist mit dem Kündigungsschreiben für den Arbeitnehmer noch lange nicht alles verloren, er muss aber aktiv werden und sich gegen die Kündigung wehren. 

Kündigungsschutzklage als einziger Weg, sich gegen eine unwirksame Kündigung zu wehren

Die Chancen gekündigter Arbeitnehmer, sich erfolgreich gegen eine Kündigung zu wehren, stehen in vielen Fällen sehr gut. Nur innerhalb der Probezeit oder in sog. Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern muss ganz genau geprüft werden, ob sich eine Kündigungsschutzklage wirklich lohnt, denn in diesen Fällen ist die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers sehr groß. Entscheidend ist aber dennoch der Einzelfall, was im Detail nur ein versierter Anwalt auf dem Gebiet Arbeitsrecht beurteilen kann. 

Dagegen lohnt sich die Kündigungsschutzklage fast immer, wenn Arbeitnehmer in den Anwendungsbereich des KSchG fallen oder gar einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Die Kündigungsschutzklage ist dann aber auch der einzige Weg, um sich erfolgreich gegen eine Kündigung zu wehren. Viel Zeit hat der Arbeitnehmer dafür aber nicht, denn hat er drei Wochen nach Zugang der Kündigung keine Klage erhoben, gilt die Kündigung als rechtswirksam. Es spielt dann keine Rolle mehr, ob der Arbeitgeber tatsächlich Fehler gemacht hat. 

Inhalt und Ziel der Kündigungsschutzklage

Mit der Kündigungsschutzklage wendet sich der gekündigte Arbeitnehmer an das Arbeitsgericht und beantragt dort festzustellen, dass seine Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht. Ziel der Klage ist es entweder weiterhin seinen Job machen zu dürfen oder zumindest eine Abfindung zu erhalten. Den meisten Arbeitnehmern geht es tatsächlich nur um die Abfindung. Einen gesetzlichen Anspruch darauf haben sie nur in wenigen Ausnahmefällen. Dennoch endet ein Großteil der Kündigungsschutzklagen mit einem Abfindungsvergleich, denn das Arbeitsrecht und die Anforderungen der Arbeitsgerichte an eine wirksame Kündigung sind unüberschaubar groß. In der Regel ist dem Arbeitgeber das Risiko, den Kündigungsschutzprozess zu verlieren, zu groß. Er erklärt sich daher in den meisten Fällen freiwillig bereit, eine Abfindung zu zahlen, damit der Arbeitnehmer seine Klage zurücknimmt. 

(Quelle: Anwalt.de)

                                                          Berlin, 10. November 2017

Wenn Arbeitskollegen und Chefs einen einschüchtern, anfeinden, erniedrigen, entwürdigen oder beleidigen, ist das Mobbing.

• Das kann auch unterschwellig durch systematisches Ausgrenzen erfolgen.
• Mobbingopfer, die Schadensersatz und Schmerzensgeld verlangen, müssen diese Angriffe allerdings genau beweisen.

Mobbing ist gerade am Arbeitsplatz ein Problem. Als Beschäftigter kann man sich dem Psychoterror kaum entziehen, ohne den Arbeitsplatz zu riskieren. Die Arbeitsleistung lässt nach. Es kommt zu Fehlzeiten. Auf Dauer macht das Mobbing krank. Daraus können sich Schadensersatzansprüche und Schmerzensgeldansprüche sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber mobbenden Arbeitskollegen ergeben.

Mobbende Kollegen riskieren Versetzung und Kündigung

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Arbeitgeber und Betriebsrat eine Überwachungspflicht. Sie müssen dafür sorgen, dass kein Arbeitnehmer diskriminiert wird. Insbesondere müssen sie alle Beschäftigten vor Beleidigungen, übler Nachrede und sexueller Belästigung schützen. Schauen sie Mobbinghandlungen tatenlos zu oder sind sie gar selbst daran beteiligt, verletzen Arbeitgeber sowie Betriebsrat diese Pflicht. Daraus kann sich ein Schadensersatzanspruch ergeben. Ein Betriebsrat kann zudem im Ausnahmefall vom Arbeitgeber verlangen, dass er mobbende Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz versetzt oder sogar entlässt.

Arbeitgeber zur Fürsorge gegenüber ihren Mitarbeitern verpflichtet

Jeder Arbeitgeber hat zudem eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Beschäftigten. Diese umfasst insbesondere den Schutz vor gesundheitlichen Schäden am Arbeitsplatz – sowohl körperlicher, aber auch psychischer Art, wie sie bei Mobbing auftreten. Arbeitgeber, die dieser Entwicklung nicht entgegentreten, können sich deshalb auch wegen Verletzung ihrer Fürsorgepflicht schadensersatzpflichtig machen.

Rücksichtslose Kollegen verletzen ihren Arbeitsvertrag

Zudem drohen auch mobbenden Kollegen rechtliche Konsequenzen. Denn jeder Arbeitnehmer ist zur Rücksichtnahme gegenüber Kollegen verpflichtet. Mobbinghandlungen verletzen danach arbeitsrechtliche Pflichten. Böswillige Kollegen müssen mit Maßnahmen des Arbeitgebers von der Rüge über eine Abmahnung bis hin zu ihrer fristlosen Kündigung rechnen. Gemobbte Kollegen können zudem gegen den oder die Mobber Schadensersatzansprüche geltend machen. Dafür müssen sie die Verletzungen und den Schaden darlegen und beweisen.

Beweise sammeln!

Wer gemobbt wird, muss das im Streitfall beweisen. Sonst hat eine Schadensersatzklage keine Aussicht auf Erfolg. Erschwert wird das Vorgehen dadurch, dass das Gesetz zugunsten von Mobbingopfern keine Beweiserleichterungen kennt. Betroffene müssen daher jeden einzelnen Mobbingakt zeitnah festhalten. Führen Sie ein Mobbingtagebuch. Schreiben Sie in dieses den Vorfall mit der genauen Zeit, dem Ort und den Namen der anwesenden Personen. Wer hat dabei was gemacht bzw. gesagt? Wie fühlten Sie sich dadurch? Welche Auswirkungen hatte das Mobbing? Das ist wichtig, damit die Mobbing-Folgen für Ihr Leben klar werden.

Auch wenn das nochmalige Sich-vor-Augen-Führen schwerfällt: Entscheidend ist am Ende, dass das Gericht davon überzeugt ist, dass ein systematisches Mobbing vorliegt bzw. vorlag, das Sie erheblich belastet. Wegen des von Fall zu Fall verschiedenen Ausmaßes des Mobbings kommt es auf eine bestimmte Zahl von Mobbingvorfällen dagegen weniger an.

Nicht abwarten!

Ausschlussklauseln, wie sie viele Arbeitsverträge beinhalten, sollen laut Bundesarbeitsgericht nicht für Ansprüche gelten, die Arbeitnehmer wegen Mobbing geltend machen (Urteil v. 20.06.2013, Az.: 8 AZR 280/12). Die Ansprüche können aber verjähren. Betroffene müssen sie deshalb spätestens drei Jahre nach Ablauf des Jahres geltend machen, in dem die letzte Mobbinghandlung stattfand. Allein wegen des besseren Beweises gilt jedoch: je früher, desto besser.

(Quelle: Anwalt.de)

Rechtstipp vom                                        Berlin, 27. Oktober 2017

25.10.2017

Rechtsanwältin Beate Stahl

Stellt man als Arbeitnehmer fest, dass der Arbeitgeber das monatliche Gehalt nicht mehr wie vereinbart zahlt, sollte man zunächst einen kühlen Kopf bewahren – manchmal handelt es sich einfach um einen Fehler. Im zweiten Schritt sollte man sich über seine Möglichkeiten und Rechte informieren. In diesem Rechtstipp erfahren Sie, wie Sie vorgehen können und was Sie alles unternehmen können, um doch noch an Ihr Geld zu kommen.

1. Aufforderung zur Zahlung und Frist setzen

Der Arbeitnehmer sollte nach Ausbleiben des Gehalts erst einmal kurz abwarten. Tut sich einige Tage lang jedoch nichts, so sollte er seinen Arbeitnehmer zunächst mündlich auffordern, das ausstehende Gehalt auszuzahlen. Besser beweisbar ist die Aufforderung aber, wenn sie schriftlich erfolgt. In beiden Fällen sollte der Arbeitgeber aber aufgefordert werden, das ausstehende Gehalt innerhalb einer bestimmten Frist auszuzahlen.

2. Frist abgelaufen – schriftliche Abmahnung

Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber abmahnen. Dies ist aber meist nur dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Erfolgt auch nach der Abmahnung keine Zahlung, so kann der Arbeitnehmer in den meisten Fällen fristlos kündigen.

3. Arbeitsleistung verweigern – das sogenannte Zurückbehaltungsrecht

Erhält der Arbeitnehmer länger als zwei Monate kein Gehalt, so hat der Arbeitnehmer das Recht, von seinem sogenannten Zurückbehaltungsrecht Gebrauch zu machen und die Arbeit zu verweigern – dieses Verhalten darf der Arbeitgeber aber weder sanktionieren noch deshalb kündigen.

4. Zinsansprüche

Wird das Gehalt vom Arbeitgeber nicht ausgezahlt, so befindet er sich im sogenannten Zahlungsverzug. Aus diesem Grund darf der Arbeitnehmer Verzugszinsen verlangen: in der Regel fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz vom zugrundeliegenden Bruttogehalt.

5. Schadensersatz vom Arbeitgeber

Der Arbeitnehmer kann von seinem Arbeitgeber den Schaden ersetzt verlangen, den er erlitten hat, weil dieser sein Gehalt nicht rechtzeitig gezahlt hat. Dazu gehört beispielsweise Schadensersatz, weil der Arbeitnehmer seinen laufenden Immobilienkredit nicht mehr bedienen kann und das Haus zwangsversteigert werden muss.

6. Klage vor dem Arbeitsgericht

Um seine Rechte geltend zu machen, kann der Arbeitnehmer vor dem zuständigen Arbeitsgericht Klage auf Nachzahlung seines Gehalts erheben. Ist die Klage erfolgreich, kann der Kläger mit dem Urteil des Arbeitsgerichts gegen seinen Arbeitgeber Zwangsvollstreckungsmaßnahmen einleiten und insbesondere das Konto des Arbeitgebers pfänden lassen oder einen Gerichtsvollzieher beauftragen.

7. Anspruch auf Arbeitslosengeld

Hat der Arbeitnehmer von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch gemacht und besteht das Arbeitsverhältnis noch fort, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitslosengeld. Diesen muss er bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragen.

8. Insolvenz des Arbeitgebers

Ist der Arbeitgeber zahlungsunfähig, kommt es häufig zur vollständigen Insolvenz des Arbeitgebers. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer zusätzlich einen sozialversicherungsrechtlichen Anspruch auf Insolvenzgeld. Auch dies muss bei der zuständigen Agentur für Arbeit beantragt werden.

9. Fristlose Kündigung

Schließlich kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis auch außerordentlich fristlos kündigen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber in Zahlungsverzug ist und der Arbeitnehmer diesen zuvor erfolglos abgemahnt hat. Der Arbeitnehmer hat dann gegen den Arbeitgeber bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist einen Anspruch auf Schadensersatz in Bezug auf die ausstehende Vergütung und kann zusätzlich eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust seines Arbeitsplatzes verlangen.

Rechtsanwältin Stahl aus Dinslaken empfiehlt aufgrund der Komplexität der Angelegenheiten in solchen Fällen stets einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen.

(Quelle: Anwalt.de)

                                                              Berlin, 20. Oktober 2017

Auch ohne explizite Regelung im Arbeitsvertrag können Beschäftigte zu Dienstreisen verpflichtet sein.

• Wegen der zunehmenden Internationalisierung im Wirtschaftsleben soll das auch für Reisen ins Ausland gelten.
• Willkürlich dürfen Arbeitgeber aber nicht handeln, sondern ihre Weisungen müssen „billigem Ermessen“ entsprechen.

Wozu Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet sind, ergibt sich regelmäßig aus ihrem jeweiligen Arbeitsvertrag. Allerdings kann dort natürlich nicht jede Detailfrage geregelt sein, die sich während eines vielleicht Jahrzehnte dauernden Arbeitsverhältnisses irgendwann stellen könnte.

Aus diesem Grund steht Arbeitgebern nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) ein sogenanntes Weisungsrecht zu. Soweit die Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Gesetz, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag festgelegt sind, können Dienstherren damit Inhalt, Zeit und auch den Ort der Arbeitsleistung ihrer Mitarbeiter näher bestimmen.

Allerdings muss dieses Direktionsrecht nach billigem Ermessen ausgeübt werden. Arbeitgeber sind danach verpflichtet, neben ihren eigenen auch die Interessen ihrer Arbeitnehmer angemessen zu berücksichtigen. Im Fall von Auslandsdienstreisen werden unter anderem die Wichtigkeit des Einsatzes, Dauer, Entfernung, etwaige Sprachbarrieren oder Sicherheitsrisiken am Einsatzort sowie die persönliche Situation des Arbeitnehmers zu den Kriterien zählen.

Verbindliche Festlegung des Tätigkeitsortes?

Die meisten Arbeitsverträge benennen ziemlich am Anfang einen Arbeitsort, beispielsweise in Form einer Stadt, eines Werkes oder auch einer bestimmten Abteilung. Das bedeutet allerdings nicht zwangsläufig, dass der Arbeitnehmer auf alle Zeit nur dort beschäftigt werden dürfte. Oft gibt es Klauseln, wonach der Arbeitseinsatz – unter mehr oder weniger klar definierten Voraussetzungen vorübergehend oder dauerhaft – auch an einem anderen Ort erfolgen kann.

Außerdem lässt sich je nach der konkreten Formulierung darüber streiten, ob die bloße Nennung eines Arbeitsortes im Vertrag das Weisungsrecht des Arbeitgebers für die Zukunft beschränkten sollte. Ebenso möglich ist, dass mit der Angabe das Weisungsrecht nur erstmals ausgeübt wurde und der Arbeitgeber den Arbeitsort mit neueren Weisungen verändern kann.

Eine grundsätzliche Beschränkung von Dienstreisen lässt sich allein aus der Nennung des Tätigkeitsortes im Arbeitsvertrag jedenfalls nicht ableiten.

Genügt das Weisungsrecht des Arbeitgebers?

Ob auch Auslandsdienstreisen nur kraft Weisungsrecht vom Arbeitgeber angeordnet werden können, ist höchstrichterlich bisher nicht geklärt. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat sich mit dieser Frage aber in einem aktuellen Urteil beschäftigt.

Laut der Entscheidung spielen dabei das Berufsbild und Tätigkeitsprofil eine Rolle. So gehören beispielsweise für Lkw-Fahrer, die Crew eines Flugzeuges oder auch Vertriebs-mitarbeiter Dienstreisen selbstverständlich zu ihrem Job und

die können durchaus auch ins Ausland gehen.

Doch ein Großteil der übrigen Beschäftigten könnte gemäß dem Urteil des LAG ebenfalls zumindest zu gelegentlichen Auslandsreisen verpflichtet werden. Begründet wird das mit der seit einiger Zeit zu beobachtenden erhöhten Flexibilität und verstärkten internationalen Ausrichtung vieler Unternehmen im aktuellen Wirtschaftsleben.

Kein generelles Verbot von Auslandsdienstreisen

In dem konkret entschiedenen Fall ging es um einen seit 1980 bei der Firma beschäftigten Mann, der seinerzeit als „Projekt- und Konstruktionsingenieur“ eingestellt worden war. In den ersten 35 Jahren wurde er nur selten und dann lediglich ins nahe gelegene und meist deutschsprachige Ausland geschickt.

Im Jahr 2016 sollte er schließlich mehrere Dienstreisen nach China und andere asiatische Länder machen. Der Mann hielt das für Schikane und wollte gerichtlich festgestellt haben, dass er nicht zu Arbeitsleistungen im Ausland verpflichtet sei, vor allem nicht im fernen oder mittleren Osten.

Das LAG Baden-Württemberg gab im Ergebnis allerdings dem Arbeitgeber recht. Einen Anspruch darauf, nur in Deutschland beschäftigt zu werden, hatte der Mitarbeiter nicht, auch wenn in seinem Arbeitsvertrag angegeben war, dass er grundsätzlich in einer bestimmten Abteilung eines Werkes in Deutschland beschäftigt wird.

Aus der Entscheidung ergibt sich allerdings nicht, dass der Arbeitgeber den Mann nun willkürlich in alle Welt schicken könnte. Wie bereits beschrieben müssen Weisungen, wozu auch die Anordnung einer Dienstreise zählt, billigem Ermessen entsprechen, also auch die Interessen des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen. Das ist dann im konkreten Einzelfall mit allen in Frage kommenden Kriterien zu prüfen.

(LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 06.09.2017, Az.: 4 Sa 3/17)

(Quelle: Anwalt.de / Juristische Redaktion)

                                                              Berlin, 20. Oktober 2017

Kleine Missgeschicke oder Fehler unterlaufen jedem mal. Im Arbeitsalltag können aber selbst kleinste Nachlässigkeiten (z. B. ein vergessenes Warnschild, ein loses Kabel oder eine vergessene Null in der Kalkulation) schon große Schäden nach sich ziehen. Für Arbeitnehmer stellt sich dann die nicht selten existenzielle Frage, ob sie für einen solchen Schaden aufkommen müssen.

Im deutschen Schadensrecht gilt grundsätzlich das „Alles oder Nichts-Prinzip“. Diese Grundregel besagt, dass man grundsätzlichen jeden Schaden zu hundert Prozent ersetzen muss, den man durch fahrlässiges oder gar vorsätzliches Handeln verursacht hat. Es spielt dabei keine Rolle, ob es sich um ein Malheur handelt, das jedem hätte passieren können oder um einen absichtlich zugefügten Schaden. Sobald man sich einen Vorwurf machen lassen muss – und sei es nur die geringste Fahrlässigkeit –, muss man den angerichteten Schaden in voller Höhe ersetzen.

Beschränkte Arbeitnehmerhaftung – die Ausnahme vom „Alles oder Nichts-Prinzip“

Im Arbeitsrecht würde die uneingeschränkte Anwendung des „Alles oder Nichts-Prinzips“ aber zu sehr unbilligen und damit ungerechten Ergebnissen führen. Durch die Arbeitsteilung übernimmt der Arbeitgeber in der Regel meist nur logistische und organisatorische Aufgaben, während der Arbeitnehmer an der viel fehleranfälligeren Basis arbeitet. Die Arbeit des Arbeitnehmers ist deshalb schon naturgemäß deutlich fehlergeneigter als diejenige des Arbeitgebers. Dabei ist der Arbeitnehmer oft verpflichtet mit Betriebsmitteln zu arbeiten, die viel mehr wert sind, als er selbst im Jahr verdient. Gleichzeitig handelt es sich bei seiner Arbeit um ein fremdbestimmtes und fremdgeplantes Risiko, von dem allein der Arbeitgeber profitiert, weil er den gesamten erwirtschafteten Gewinn erhält.

Da selbst dem sorgfältigsten Mitarbeiter Fehler unterlaufen können, seine Arbeit von Haus aus fehleranfälliger ist als diejenige des Arbeitgebers und die Höhe des Schadens meist nicht im Verhältnis zum Verdienst des Mitarbeiters steht, wäre die uneingeschränkte Haftung nach dem „Alles oder Nichts-Prinzip“ nicht angemessen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat deshalb speziell für Arbeitnehmer eigene Haftungsgrundsätze entwickelt, nach denen sie nicht für jeden Fehler geradestehen müssen. Diese Regelungen bezeichnet man als „beschränkte Arbeitnehmerhaftung“ oder „innerbetrieblichen Schadensausgleich“.

Was besagt die beschränkte Arbeitnehmerhaftung?

Die beschränkte Arbeitnehmerhaftung besagt, dass Arbeitnehmer in bestimmten Konstellationen nur beschränkt oder sogar überhaupt nicht für verursachte Schäden haften. Um der Sonderbeziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gerecht zu werden, setzt die Rechtsprechung bei der Haftungsaufteilung das Betriebsrisiko des Arbeitgebers ins Verhältnis zum Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers bei der Schadensverursachung. Entscheidend für die Frage, ob ein Arbeitnehmer einen verursachten Schaden am Firmeneigentum ersetzen muss, ist daher der Grad des Verschuldens, sprich welchen Vorwurf sich der Arbeitnehmer machen lassen muss. Die Höhe des zu ersetzenden Schadens schwankt abhängig davon, ob der Arbeitnehmer leicht fahrlässig, fahrlässig, grob fahrlässig oder vorsätzlich gehandelt hat zwischen 0 % und 100 %.

Wann sind die Regeln der beschränkten Arbeitnehmerhaftung anwendbar?

Voraussetzung dafür, dass die von der Rechtsprechung entwickelten besonderen Haftungsregeln angewendet werden können, ist, dass der Schaden bei einer betrieblichen oder zumindest betrieblich veranlassten Tätigkeit entstanden ist. Eine solche betrieblich veranlasste Tätigkeit liegt immer dann vor, wenn sie dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich übertragen worden ist oder er sie im Interesse des Arbeitgebers für den Betrieb ausführt. Der zu ersetzende Schaden darf damit nicht bei einer Tätigkeit entstanden sein, die im Eigeninteresse des Arbeitnehmers liegt oder die dieser gegen den Willen oder die Anordnung des Arbeitgebers vorgenommen hat.

Beruht die schadensverursachende Handlung auf einem betrieblichen Interesse, sind die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung immer anwendbar. Sie können weder im Arbeitsvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ausgeschlossen werden.

Welche Schäden müssen Arbeitnehmer immer ersetzen?

Auch nach den Grundsätzen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung können Arbeitnehmer für einen entstandenen Schaden voll in die Verantwortung genommen werden. Das ist immer dann der Fall, wenn sie den Schaden entweder vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht haben. Von grober Fahrlässigkeit sprechen die Juristen immer dann, wenn ganz naheliegende Sorgfaltsregeln, die in der gegebenen Situation jeder befolgt hätte, außer Acht gelassen werden und selbst einfachste, ganz naheliegende Überlegungen nicht angestellt werden. Das ist z. B. der Fall, wenn ein LKW-Fahrer eine rote Ampel überfährt oder große und sensible Maschinen unter Alkoholeinfluss bedient werden.

Vorsätzlich und grob fahrlässig verursachte Schäden müssen Arbeitnehmer in der Regel vollständig ersetzen. Nur in ganz besonderen Ausnahmefällen können die Umstände des konkreten Einzelfalls dazu führen, dass Arbeitnehmer trotz grob fahrlässigem Handeln nur einen Teil des angerichteten Schadens zu tragen haben.

Welche Schäden muss stets der Arbeitgeber übernehmen?

Schäden, die auf schlicht menschlichem Versagen beruhen, muss in der Regel immer der Arbeitgeber aufgrund seines Betriebsrisikos übernehmen. Nach den Grundsätzen der Arbeitnehmerhaftung müssen Arbeitnehmer deshalb keine Schäden ersetzen, die lediglich durch leicht fahrlässiges Handeln entstanden sind. Die leichte Fahrlässigkeit ist quasi das Gegenstück zur groben Fahrlässigkeit und liegt immer bei besonders geringfügigen Sorgfaltspflichtverletzungen vor wie dem klassischen Versprechen, Vergreifen, Vertippen etc. Aber auch das versehentlich Umschmeißen der Kaffeetasse oder Stolpern über ein Kabel fällt in diese Rubrik.

Wann wird die Haftung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgeteilt?

Entsteht der Schaden durch ein normal fahrlässiges Verhalten des Arbeitnehmers, also eine Fahrlässigkeit, die weder besonders schwerwiegend noch besonders geringfügig ist, wird die Haftung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber aufgeteilt. Arbeitnehmer müssen deshalb Schäden, die auf einer schlichten gewöhnlichen Verletzung der üblichen Sorgfaltspflichten beruhen, nur zum Teil ersetzen. Im Regelfall müssen sie die Hälfte des entstandenen Schadens übernehmen, während der Arbeitgeber die andere Hälfte selbst tragen muss.

Welche Kriterien spielen bei der Arbeitnehmerhaftung noch eine Rolle?

Die Sonderregelungen der Arbeitnehmerhaftung sollen verhindern, dass Arbeitnehmer durch kleine Fehler, die sich zu einem gewissen Grad selbst bei der größten Sorgfalt nicht verhindern lassen, in den wirtschaftlichen Ruin getrieben werden. Bei der konkreten Haftungsaufteilung und -reduzierung stellt der Verschuldensgrad aber lediglich das wichtigste Bemessungskriterium da. Zur Feinabstimmung der Haftungsquote werden daneben noch eine Reihe weiterer Billigkeitsgesichts-punkte herangezogen wie z. B. das Verhältnis von Schadenshöhe zum Gehalt des Arbeitnehmers, das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers, seine persönlichen Verhältnisse (insbesondere Unterhaltsverpflichtungen) und die Gefahrengeneigtheit der Arbeit. Unter der Gefahrengeneigtheit der Arbeit versteht man das Risiko, das mit einer bestimmten Tätigkeit zusammenhängt. Diese ist z. B. bei der Arbeit mit gefährlichen Chemikalien deutlich höher als bei der Arbeit einer Sekretärin.

Die Haftungsquote wird damit nicht nur anhand des Verschuldens des Arbeitnehmers ermittelt, sondern nach der Abwägung der Gesamtumstände festgesetzt. Hierzu zählt auch eine etwaige Mitschuld des Arbeitgebers oder seine Entscheidung, ein bestimmtes Risiko nicht zu versichern. Hätte der Arbeitgeber die Möglichkeit gehabt das verwirklichte Risiko auf eine Versicherung zu übertragen, muss der Arbeitnehmer maximal den Betrag der fiktiven Selbstbeteiligung ersetzen.

Keine Haftung für Personenschäden

Diese Grundsätze der Haftungsprivilegierung gelten nur bei Sachschäden. Für Personenschäden muss der Arbeitnehmer grundsätzlich überhaupt nicht haften, solange er diese nicht vorsätzlich verursacht hat. Grund dafür ist, dass für Personenschäden nach dem siebten Sozialgesetzbuch (SGB VII) die gesetzliche Unfallversicherung einzutreten hat. Sind Arbeitnehmer für die Verletzung eines Kollegen verantwortlich, gilt deshalb der Grundsatz „Haftungsablösung durch Versicherung“, vorausgesetzt der Arbeitnehmer hat nicht vorsätzlich gehandelt.

Haftung für Sachschäden bei Kunden, Kollegen und sonstigen Dritten

Die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung gelten nur innerhalb des Arbeitsverhältnisses. Die Regelungen sind deshalb nicht anwendbar, wenn der Arbeitnehmer nicht Firmeneigentum beschädigt, sondern das Eigentum von Kunden, Kollegen und sonstigen Dritten. Im Verhältnis zu diesen Personen kann die Haftung daher nicht nach den Regeln der beschränkten Arbeitnehmerhaftung gemindert sein, sodass sie ihren Schadensersatzanspruch immer gegenüber dem Arbeitnehmer als Schädiger geltend machen können. Da sich aber auch hier das Betriebsrisiko des Arbeitgebers verwirklicht, wenn es sich um eine betrieblich veranlasste Tätigkeit handelt, werden Arbeitnehmer nicht vollständig schutzlos gestellt. Sie erhalten einen Freistellungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber, wenn sie im Falle eines Schadens am Firmeneigentum nach den Grundsätzen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung gar nicht oder nur teilweise gehaftet hätten.

(Quelle: Anwalt.de / Juristische Redaktion)

Rechtstipp                                             Berlin, 13. Oktober 2017

von Rechtsanwalt

Christian Oberwetter

Die in Eigeninsolvenz stehende Fluggesellschaft Air Berlin wird vermutlich Ende Oktober den Betrieb einstellen. Was geschieht dann mit den Beschäftigten? Werden sie alle gekündigt? Oder haben Sie ein Recht darauf, bei Fluggesellschaften, die Teile von Air Berlin übernehmen, weiterbeschäftigt zu werden? Und falls nicht, gibt es einen Anspruch auf Abfindung? Und wie teuer ist eine Klage vor dem Arbeitsgericht?

Betriebsbedingte Kündigung möglich

Fangen wir erst einmal ganz von vorne an. In der Bundesrepublik haben wir die unternehmerische Freiheit, die sich aus Art. 12 (Berufsfreiheit) und aus Art. 14 GG (Eigentumsfreiheit) ergibt. Auf dieser Grundlage kann jemand ein Unternehmen gründen, aber auch wieder schließen. Dazu bedarf es noch nicht einmal einer finanziellen Schieflage. Der Unternehmer muss in diesen Fällen lediglich die ordentlichen Kündigungsfristen einhalten.

So einfach ist es bei Air Berlin natürlich nicht. Die Fluggesellschaft befindet sich im (Eigen-) Insolvenzverfahren und es ist unklar, in welcher Form andere Fluggesellschaften Unternehmensteile von Air Berlin übernehmen.

Aber auch hier machen wir es erst einmal wieder ganz einfach:

1. Im Rahmen eines Insolvenzverfahrens ist es durchaus nicht untypisch, dass wirtschaftlich defizitäre Unternehmensbereiche eingestellt werden.

2. Auf dieser Grundlage sind dann Kündigungen von Beschäftigten in diesen Bereichen aus „dringenden betrieblichen Erfordernissen“ zulässig.

Bei Betriebsübergang kann Arbeitsplatz erhalten bleiben

Doch so einfach ist es nicht. Air Berlin wird zwar stillgelegt, aber andere Gesellschaften wollen Teile übernehmen. Es gibt für solche Fälle die gesetzliche Regelung des § 613a BGB, in dem geregelt ist, was geschieht, wenn ein Betrieb auf einen anderen Erwerber übergeht: Der Erwerber tritt in alle Rechte und Pflichten ein, das heißt, auch die bestehenden Arbeits-verhältnisse gehen auf den Erwerber über.

Genau das wollen die potenziellen Erwerber der übergehenden Betriebsteile vermeiden, indem sie die Auffassung vertreten, es läge überhaupt kein Betriebsübergang vor. Hier hat die Rechtsprechung jedoch eine Anzahl von Kriterien entwickelt. Es geht dabei im Wesentlichen darum, ob ein Betrieb oder ein Betriebsteil nach der Übernahme seine Identität bewahrt. Kurz: Geht es so weiter wie vorher, nur unter anderer Flagge? In Bezug auf Air Berlin kann man sagen, dass ein Betriebsübergang durchaus in Betracht kommt.

Kündigungsschutzklage einlegen

Für die Beschäftigten ist es also nicht von vorneherein aussichtslos, gegen eine Kündigung vorzugehen. Aufgrund der derzeitigen unklaren Rechtslage empfiehlt es sich, gegen eine Kündigung Kündigungsschutzklage einzulegen. Diese muss binnen drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird die Drei-Wochen-Frist versäumt, so ist es aus mit dem Traum von der Weiterbeschäftigung und auch eine Abfindung kann im Nachhinein faktisch nicht mehr ausverhandelt werden.

Bei großen Unternehmen spricht auch der Betriebsrat ein Wort mit. In der Regel wird ein Sozialplan mit dem Unternehmen abgeschlossen, in dem bestimmte Abfindungsquoten für ausscheidende Beschäftigte festgelegt werden. Es soll derzeit die Möglichkeit des Übergangs der Beschäftigten in eine sogenannte Transfergesellschaft verhandelt werden. Das heißt, Beschäftigte werden in einer neuen Gesellschaft beschäftigt, die ihrer Qualifizierung dient. Sie erhalten dabei Leistungen von der Agentur für Arbeit und meist auch Zahlungen des Unternehmens, sodass für einen gewissen Zeitraum der Beschäftigte weiter sein volles Gehalt erhält.

Fazit

Nach derzeitigem Stand ist nicht klar, ob es ein Recht auf Weiterbeschäftigung gibt, aber es ist möglich. Ein Recht auf Abfindung gibt es in nicht, aber die Erfahrung zeigt, dass ein Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht in der überwiegenden Anzahl der Fälle mit der Zahlung einer Abfindung beendet wird.

Zu den Kosten: Zunächst einmal ist es so, dass vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz jede Partei ihre Anwaltskosten selbst trägt. Die unterliegende Partei muss die Gerichtskosten tragen.

Das Arbeitsgericht Hamm stellt einen Kostenrechner zur Verfügung. Streitwert eintragen und die voraussichtlichen Kosten stehen einem vor Augen.

http://www.arbg-hamm.nrw.de/infos/kosten/rechner1/index.php

Und wie ermittelt man den Streitwert? Bei einer Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich: Ein Brutto-Vierteljahresgehalt ist der Streitwert. Wer also 50.000 Euro brutto verdient, ist mit 12.500 Euro Streitwert dabei. Und wer über eine Berufsrechtsschutzversicherung (in der Regel im Privatrechtsschutz enthalten) verfügt, muss sich über die Kosten keine Sorgen machen, die Rechtsschutzversicherung tritt dann ein.

(Quelle: Anwalt.de / Rechtsgebiet: Arbeitsrecht)

                                                             Berlin, 06. Oktober 2017

Die Lohnpfändung ist ein beliebtes Instrument in der Zwangsvollstreckung, um Geldforderungen gegen den Schuldner effektiv durchzusetzen. Die Verteidigung gegen eine Lohnpfändung ist vom Prinzip her nur ein Aufschub: Irgendwann muss man die Entscheidung fällen, die dahinterstehende Forderung zu bezahlen oder den Weg eines Insolvenzverfahrens zu beschreiten. Freilich sollte man es erst gar nicht so weit kommen lassen und auch hier gilt: Vorsorge ist besser als Nachsorge: Wer erst bei drohender Zwangsvollstreckung Maßnahmen ergreift, macht sich unter Umständen sogar strafbar.

Vereitelung der Zwangsvollstreckung ist strafbar

Achtung: Die Vereitelung einer drohenden Zwangsvollstreckung ist nach § 288 StGB strafbar: So wird mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren bestraft, wer bei einer ihm drohenden Zwangsvollstreckung in der Absicht, die Befriedigung des Gläubigers zu vereiteln, Bestandteile seines Vermögens veräußert oder beiseiteschafft.

Wenn der Schuldner also bei einer bereits drohenden Zwangsvollstreckung eine Lohnabtretung oder Lohnumschichtung vornimmt, ohne dass ein voller Gegenwert in das Schuldnervermögen gelangt, kann er sich nach § 288 StGB strafbar machen. Voller Gegenwert bedeutet zum Beispiel, wer ein Grundstück verkauft, das einen Wert von 200.000 Euro hat, der muss auch einen Kaufpreis von 200.000 Euro verlangen. Dasselbe gilt auch für den Lohn: Wer zum Beispiel mit seinem Arbeitgeber vereinbart, dass 500 € seines Lohns in nicht pfändbare Dienstleistungen mit geringerem Wert umgewandelt werden, riskiert, sich strafbar zu machen. Grundsätzlich gilt daher, dass höchste Vorsicht bei Maßnahmen angebracht ist, wenn bereits eine Zwangsvollstreckung droht.

Lohnabtretung geht vor Lohnpfändung

Das Lästige an der Lohnpfändung ist, dass diese direkt beim Arbeitgeber ansetzt und der gepfändete Lohn erst gar nicht mehr in die Hände des Schuldners gelangt, sondern direkt an den Gläubiger ausbezahlt wird. Da die Lohnpfändung direkt an der Einkommensquelle ansetzt, kommt sie den meisten Zwangsvollstreckungsmaßnahmen zuvor, wie zum Beispiel der Kontopfändung. Allerdings hat die Lohnpfändung gegenüber der Lohnabtretung das Nachsehen: Wird die Lohnabtretung vor der Lohnpfändung dem Arbeitgeber vorgelegt, muss erst die mit der Lohnabtretung gesicherte Forderung getilgt werden, bevor die Lohnpfändung greift. 

Die Lohnabtretung ist ein Sicherungsinstrument, das durch Vertrag zwischen Schuldner und einem Dritten entsteht. Ein Beispiel: Der Schuldner kauft auf Raten von einem Dritten ein Fahrzeug. Um die Zahlung der Raten sicherzustellen, vereinbart der Schuldner mit dem Dritten, dass der Schuldner seine pfändbaren Lohnansprüche gegenüber seinem Arbeitgeber zur Sicherung an den Dritten abtritt. Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist grundsätzlich nicht notwendig und der Arbeitgeber muss auch nicht darüber in Kenntnis gesetzt werden. Allerdings ist zu beachten, dass viele Arbeitsverträge Klauseln enthalten, die eine Lohnabtretung ausschließen. Soll die Lohnabtretung im Fall des Falles greifen, muss eine etwaige Klausel durch Vereinbarung mit dem Arbeitgeber abbedungen werden. 

Lohn in nicht pfändbare Leistungen umwandeln

Die Lohnpfändung läuft ins Leere, wenn der Lohn des Schuldners die Pfändungsfreigrenze nicht übersteigt. So darf die Hälfte der für die Leistung von Mehrarbeitsstunden gezahlten Teile des Arbeitseinkommens nicht gepfändet werden. Auch dürfen folgende Zahlungen, soweit sie sich im üblichen Rahmen bewegen, nicht gepfändet werden: 

Urlaubsgelder, Zahlungen aufgrund eines besonderen Betriebsereignisses, Treugelder, Aufwandsentschädigungen, Auslösungsgelder, soziale Zuschüsse für auswärtige Beschäftigungen, Zahlungen für selbst gestelltes Arbeitsmaterial, Gefahrenzulagen und Schmutz- und Erschwerniszulagen. Weihnachtsgelder dürfen bis zur Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, maximal aber bis in Höhe von 500 Euro nicht gepfändet werden. Wer also solche Leistungen statt eines höheren Nettogehaltes von seinem Arbeitgeber erhält, hat bei einer Lohnpfändung unter dem Strich mehr. 

Wechsel der Lohnsteuerklasse

Als Ehepartner hat man die Wahl, in eine andere Steuerklasse zu wechseln. Allerdings darf der Wechsel nicht willkürlich erfolgen. Hat der Schuldner aufgrund seines höheren Einkommens Steuerklasse III, kann er nicht mit dem Ehepartner tauschen und in Steuerklasse V rutschen, mit der Folge, dass er aufgrund der höheren Abzüge möglicherweise sogar unter die Pfändungsfreigrenze rutscht und der andere Ehegatte ein höheres Einkommen hat. In diesem Fall kann der Gläubiger zumindest eine Veranlagung nach Steuerklasse IV verlangen. Allerdings ist auch diese Veranlagung insgesamt für die Ehegatten besser, da dann dem unverschuldeten Ehegatten mehr Netto bleibt und der Schuldner unter die Pfändungsfreigrenze rutschen kann. 

Auch kann sich unter Umständen eine Scheidung, insbesondere wenn Kinder vorhanden sind, zumindest finanziell im Gesamtergebnis positiv auswirken: Wenn der unverschuldete Exehepartner alleinerziehend ist, fällt er oder sie in Steuerklasse II und erhält damit mehr Netto, während der Steuerschuldner in Steuerklasse I mit höheren Abzügen fällt. Der Effekt verstärkt sich, wenn der Schuldner zudem einer Übertragung des vollen Kinderfreibetrags auf den unverschuldeten Exehegatten zugestimmt hat: Dann erhält der unverschuldete Ehegatte die vollen Freibeträge und erhält eine höhere Erstattung bzw. noch mehr Netto, während der Schuldner keine Erstattung mehr erhält, die unter Umständen gepfändet werden könnte, bzw. einen geringeren Nettobetrag erhält.

(Quelle: Anwalt.de / Juristische Redaktion)

                                                          Berlin, 21. September 2017

Beide Eltern berufstätig. Das Kind wird krank. Dann muss Mama oder Papa meist zu Hause bleiben. Doch was ist, wenn jemand anderes sich darum kümmern kann?

Wer sich um sein krankes Kind kümmern muss, darf seine Arbeitsleistung verweigern. Die Interessen der Eltern und ihre Sorgepflicht gehen den Arbeitgeberinteressen in diesem Fall vor.

Verwandte oder Freunde

Können sich Verwandte wie Großeltern um das kranke Kind kümmern, müssen sich die Eltern darum bemühen. Je länger das Kind krank ist, umso mehr ist das zu erwägen. Freunde und Bekannte müssen sie allerdings nicht einspannen, auch wenn diese oft näher sind. Denn mangels Verwandtschaft besteht zu ihnen keine entsprechende rechtliche Verbindung.

Kind und Elternteil krank

Wer beim Kind bleibt, entscheiden die Eltern, sofern beide arbeiten müssten. Ist neben dem Kind auch ein Elternteil krank, dann muss sich dieser allerdings vorrangig um das Kind kümmern. Erst wenn auch dieser so krank ist oder so krank zu werden droht, dass das nicht mehr geht, dürfen beide Eltern zu Hause bleiben. Der eine Elternteil aufgrund der Krankschreibung, der andere aufgrund seines Rechts zur Leistungsverweigerung. Im Übrigen ist das auch möglich, wenn eine Betreuungseinrichtung wegen erkrankten Personals geschlossen ist.

Anspruch auf Freistellung

Ist ein Kind unter 12 Jahre alt oder behindert und auf Hilfe angewiesen, haben angestellte Eltern zudem einen Freistellungsanspruch. Danach kann jeder Elternteil von seinem Arbeitgeber verlangen, dass er sie von ihrer Arbeitsleistung für jeweils bis zu 10 Arbeitstage im Kalenderjahr befreit, insgesamt aber höchsten 25 Arbeitstage im Jahr. Eltern mit vielen Kindern stoßen schnell an diese Grenze. Bei beispielsweise vier Kindern können sie nämlich nicht 4 mal 10 Tage und somit 40 Tage Freistellung beanspruchen, sondern nur 25 Tage. Ist der zeitliche Rahmen ausgeschöpft, stellt sich die Frage nach einer Betreuung oder einer einvernehmlichen Lösung mit dem Arbeitgeber.

(Quelle: Anwalt.de / Juristische Redaktion)

                                                                       07. September 2017

aus den Rechtsgebieten: Arbeitsrecht, IT-Recht

Arbeitgeber dürfen die private Kommunikation von Mitarbeitern, beispielsweise per Chat oder E-Mail, nicht einfach überwachen. Mit diesem Urteil verlässt der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) seine vorherige Linie, die das noch zuließ – nennt aber zugleich die Kriterien für eine zulässige Mitarbeiterüberwachung.

Privatchats heimlich überwacht

Auslöser dieser auch für das deutsche Arbeitsrecht relevanten Entscheidung war die Kündigung eines Arbeitnehmers in Rumänien. Mit Willen seines Arbeitgebers nutzte der Mann den Yahoo Messenger zur Beantwortung von Kundenanfragen. Eine Nutzung für private Zwecke hatte der Arbeitgeber verboten. Dennoch chattete der Mitarbeiter während der Arbeit über den Messenger mit seiner Verlobten und seinem Bruder. Was der Arbeitnehmer nicht wusste: Der Arbeitgeber hatte die komplette Messengernutzung heimlich überwacht – auf 45 Seiten wurde jedes Wort festgehalten. Infolge der Privatchats kündigte er dem Mitarbeiter. Dessen anschließende gegen die Kündigung gerichtete Klage wiesen die rumänischen Gerichte bis hin zur letzten Instanz ab.

Rumänien muss Schadensersatz leisten

Nachdem er seine rechtlichen Möglichkeiten in Rumänien ausgeschöpft hatte, erhob der entlassene Arbeitnehmer Individualbeschwerde zum Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte. Eine solche Beschwerde richtet sich immer gegen den jeweiligen Staat – in diesem Fall also gegen Rumänien. Sie soll klären, ob das jeweilige Land die Europäische Menschenrechtskonvention verletzt hat. Der EGMR sieht dabei die Staaten in der Pflicht, dass sie ihre Bürger vor Verletzungen der ihnen nach der EMRK zustehenden Menschenrechte schützen. Das gilt auch für Entscheidungen staatlicher Gerichte, wie in diesem Fall.

Die EMRK enthält elementare Menschenrechte wie das Recht auf Leben, das Verbot von Folter und Freiheitsrechte wie den Schutz der Privatsphäre. Jede Person hat danach das Recht auf Achtung ihres Privat- und Familienlebens, ihrer Wohnung und ihrer Korrespondenz. Dieses Recht sollen die rumänischen Gerichte bei der Frage der rechtmäßigen Kündigung jedoch nicht berücksichtigt haben. 

Wie der EGMR betont, gilt der Schutz auch im Arbeitsverhältnis. Dennoch gingen die rumänischen Gerichte nicht auf die fragwürdige – weil insbesondere ohne Mitarbeiterkenntnis erfolgte – Aufzeichnung der gesamten Messengerkommunikation ein. Auch die Möglichkeit weniger einschneidender Maßnahmen sollen sie nicht untersucht haben. Aus Sicht des EGMR verletzten sie damit das Recht auf Privatsphäre. Rumänien muss dem betroffenen Arbeitnehmer nun einen Schadensersatz von 1365 Euro zahlen.

EGMR nennt Kriterien für die Überwachung

Erstmals nennt der EGMR Kriterien, auf die es aus seiner Sicht bei einer Überwachung mit Blick auf den Schutz der Privatsphäre ankommt. Staaten sollen sicherstellen, dass überwachte Arbeitnehmer einen Rechtsschutz vorfinden, der die folgenden Aspekte ausreichend berücksichtigt.

1. Klar verständliche Hinweise durch Arbeitgeber an ihre Arbeitnehmer auf die Möglichkeit einer Überwachung, bevor sie damit beginnen.

2. Eine Information von Arbeitnehmern über den Umfang der Überwachung, insbesondere ob nur die Kommunikationswege oder auch deren Inhalt überwacht wird. Ebenso relevant ist die Dauer der Überwachung und die Zahl der Personen, die Zugriff darauf haben.

3. Das Vorliegen von Gründen, die die Überwachung rechtfertigen. Diese müssen bei einer Überwachung des Inhalts ein besonders hohes Gewicht haben.

4. Die ausreichende Berücksichtigung weniger einschneidender Methoden und Maßnahmen, bevor der Inhalt der Kommunikation überwacht wird.

5. Die Folgen der Überwachung für den Mitarbeiter und eine ausschließliche Verwendung der gewonnen Informationen für den damit verfolgten Zweck.

6. Sicherheitsvorkehrungen gegen den einfachen Zugriff auf die gewonnen Informationen, wie insbesondere eine vorherige Information des Arbeitnehmers, bevor der Arbeitgeber darauf zugreift. In diesem Zusammenhang betont der EGMR das gegenseitige Vertrauen als wichtige Grundlage eines jeden Arbeitsverhältnisses.

Folgen für das deutsche Arbeitsrecht

Die Konvention bildet eine gemeinsame gesetzliche Grundlage der Menschenrechte im sogenannten Europarat. Diesem gehören 45 europäische Länder an – darunter neben Rumänien auch Deutschland. Im Vergleich mit den Grundrechten im Grundgesetz befinden sich die Menschenrechte der EMRK auf Augenhöhe. Und sie berühren sich auch, da die Rechtsprechung des Gerichtshofs für Menschenrechte die Anwendung der deutschen Grundrechte beeinflusst und damit die Entscheidungen hiesiger Gerichte – so auch mit Blick auf die Überwachung von Mitarbeitern. 

Die Bedeutung der EMRK zeigt nicht zuletzt, dass eine vom Menschengerichtshof festgestellte EMRK-Verletzung die Wiederaufnahme abgeschlossener Verfahren eröffnet. Beruht ein rechtskräftiges Urteil danach auf der festgestellten Verletzung, ist eine sogenannte Restitutionsklage möglich, die zu dessen Aufhebung führen kann.

(EGMR, Urteil v. 05.09.2017, Az.: 61496/08)

(Quelle: Anwalt.de / Juristische Redaktion)

Die Nachricht von der Insolvenz der Fluglinie Air Berlin ist nicht nur für viele Reisende ein Schock. Mitten in der Urlaubssaison ist die zweitgrößte Fluggesellschaft Deutschlands zahlungsunfähig geworden. Beim zuständigen Amtsgericht Berlin-Charlottenburg stellte Air Berlin daher den Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens in Eigenverwaltung. Auch andere große Firmen – wie z. B. Grundig, Modehersteller Steilmann, ARO Heimtextilien oder die Einrichtungskette Butlers – haben bereits eindrucksvoll gezeigt, dass nicht nur die kleineren Unternehmen in die Krise geraten können.

Die rechtlichen Grundlagen einer Firmenpleite können daher schnell für jedermann relevant werden. Die juristische Redaktion von anwalt.de klärt deshalb nicht nur was sich hinter der Eigenverwaltung eines Unternehmens im Insolvenzverfahren verbirgt, sondern auch viele weitere wichtige Begriffe und Rechtsfragen rund um die Firmeninsolvenz: Ist das Insolvenzverfahren immer das Ende, was passiert in der Insolvenz eines Unternehmens, welche Rechte haben Arbeitnehmer und welche Regeln gelten für Kündigungen?

Was ist die Firmeninsolvenz und welches Ziel verfolgt das Insolvenzverfahren?

Die Firmeninsolvenz ist das staatlich geordnete Verfahren, das Unternehmen durchlaufen müssen, wenn sie nicht mehr in der Lage sind, ihre Rechnungen zu begleichen. Das klassische Insolvenzverfahren ist darauf gerichtet, die Gläubiger des insolventen Unternehmens gemeinschaftlich zu befriedigen, indem das gesamte Vermögen veräußert und der Erlös gleichmäßig verteilt wird.

Bei dieser klassischen Form der Insolvenz gibt es keinen Gewinner, sondern lediglich eine große Anzahl an Verlierern: Das Unternehmen verliert seine Existenz, Inhaber ihre Firma, Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz, Lieferanten ihren Kunden und die Gläubiger einen Großteil ihrer Forderungen. Die durchschnittliche Insolvenzquote liegt bei gerade 5 %. Hat also ein Großhändler von Büromaterial dem Unternehmen vor der Insolvenz Druckerpapier für 10.000 Euro verkauft, erhält er gerade mal 500 Euro – ein Bruchteil der noch offenen Rechnung. Durch die letzten großen Reformen des Insolvenzrechts wurden deshalb neue Möglichkeiten in die Insolvenzordnung integriert, mit denen das insolvente Unternehmen möglicherweise erhalten werden kann. 

Sanierung statt Beerdigung – welche Alternativen gibt es?

Damit die Insolvenz eines Unternehmens auch eine Chance sein kann, haben unterschiedliche Gesetzesreformen die Verfahrensstrukturen geändert und Alternativen zur klassischen Beendigung geschaffen. Hierzu gehören vor allem die Eigenverwaltung, der Insolvenzplan und das Schutzschirmverfahren. 

Eigenverwaltung

Während im klassischen Insolvenzverfahren der Insolvenzverwalter die Herrschaft im Unternehmen übernimmt, bleibt das Unternehmen bei der Eigenverwaltung rechtlich handlungsfähig und kann selbst die erforderlichen Restrukturierungsmaßnahmen auf der Grundlage eines Sanierungskonzepts umsetzen. Um sicherzustellen, dass die Grundsätze der ordnungsgemäßen Geschäftsführung eingehalten werden und kein Vermögen zum Nachteil der Gläubiger verschoben wird, erhält das insolvente Unternehmen jedoch einen Sachwalter zur Seite gestellt. 

Insolvenzplan

Der Insolvenzplan ist ein kreatives Instrument, mit dem das Unternehmen die Krise überstehen und weiter existieren soll. Statt die insolvente Firma vom Markt zu nehmen, soll das Insolvenzverfahren hier als Strategie genutzt werden. Diese strategische Insolvenz soll das insolvente Unternehmen – bildlich gesprochen – wie eine Waschstraße von den Schulden reinigen und wieder marktfähig machen. Der Insolvenzplan beschreibt die Ausgangslage und stellt detailliert alle Maßnahmen dar, mit denen das Unternehmen saniert werden soll. 

Schutzschirmverfahren

Das Schutzschirmverfahren ist ein eigenes Sanierungsverfahren zwischen dem Eröffnungsverfahren und der Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Das Schutzschirmverfahren kommt nur bei den beiden Eröffnungsgründen Überschuldung und drohender Zahlungsunfähigkeit in Betracht. Ist die Zahlungsunfähigkeit bereits eingetreten, kann es nicht mehr gewählt werden.  

Der Schuldner erhält in diesem Verfahren die Möglichkeit, nach Stellung des Eröffnungsantrags selbst einen Insolvenzplan auszuarbeiten. Hierfür erhält er eine Frist, die maximal drei Monate beträgt. Seinen Namen erhält das Verfahren dadurch, dass das Insolvenzgericht auf Antrag anordnet, die Einzelzwangsvollstreckung einzustellen. So wird über das insolvente Unternehmen für die Dauer des Verfahrens sinnbildlich ein Schutzschirm gespannt. Insolvenzrechtlich zeichnet sich das Schutzschirmverfahren dadurch aus, dass der Entscheidungsspielraum des Insolvenzgerichts stark beschränkt ist, denn es muss bestimmte Maßnahmen (z. B. Einstellen der Einzelvollstreckung) anordnen, wenn diese beantragt werden.

Welche Handlungsoptionen hat der Insolvenzverwalter?

Die Aufgabe des Insolvenzverwalters besteht darin, das vorhandene Vermögen zu prüfen, zu bilanzieren, zu verwalten und für die bestmögliche Befriedigung der Gläubiger zu sorgen. Hierzu kann der Insolvenzverwalter drei Wege einschlagen. 

Einzelliquidation

Der Insolvenzverwalter kann im Rahmen einer Einzelliquidation alle Vermögensgegenstände einzeln verwerten. Dabei verkauft der Insolvenzverwalter alle zum Schuldner gehörenden Vermögensgegenstände (z. B. Tische, Computer, Maschinen, Fahrzeuge) getrennt voneinander. Parallel dazu kündigt der Insolvenzverwalter alle bestehenden Verträge (Arbeitsverträge, Mietverträge, Lieferantenverträge). Am Ende werden die Gläubiger aus dem Erlös anteilig ausgezahlt und das Unternehmen wird aus dem Handelsregister gelöscht. 

Übertragende Sanierung

Im Gegensatz zur Einzelliquidation wird das Unternehmen bei der sog. übertragenden Sanierung nicht in seine Einzelteile zerschlagen, sondern als Ganzes an einen neuen Eigentümer verkauft. Das Unternehmen wird so im Idealfall dadurch saniert, dass es auf einen neuen Eigentümer übertragen wird. 

Rettung mit Insolvenzplan

Als Drittes hat der Insolvenzverwalter die Möglichkeit, einen Insolvenzplan zu erstellen, der das Unternehmen – wie beschrieben – saniert. Hierbei wird die Firma weder aufgelöst noch verkauft, sondern mit vielfältigen Maßnahmen gerettet. Hierzu gehören z. B. verschiedene Kapitalmaßnahmen, wie etwa die Erhöhung der Einlagen der Gesellschafter (Kapitalerhöhung) oder die Umwandlung von Kreditforderungen in Gesellschaftsanteile oder die Stundung von bzw. der Verzicht auf Forderungen. Aber auch die Entmachtung der derzeitigen Gesellschafter ist möglich. 

Prominentes Beispiel für eine solche Gesellschafterentmachtung ist das Suhrkamp-Insolvenzverfahren, das mehrfach vor Gericht landete und schließlich vom Bundesverfassungsgericht entschieden werden musste (BVerfG, Beschluss v. 18.12. 2014, Az.: 2 BvR 1978/13). Streitpunkt war, dass der im Schutzschirmverfahren erarbeitete Insolvenzplan des traditionsreichen Literaturverlags vorsah, dass die Rechtsform des Verlags von einer GmbH & Co. KG in eine Aktiengesellschaft (AG) umgewandelt wird. Dadurch verloren die beiden Kommanditisten ihr vorher per Gesellschaftsvertrag bestehendes Veto-Recht. 

Was ist das Insolvenzgeld?

In den meisten Insolvenzfällen sind Arbeitnehmer direkt von den Folgen der Zahlungsunfähigkeit betroffen, denn ihr Lohn gehört zu den Rechnungen, die das Unternehmen nicht mehr begleichen kann. Das Insolvenzgeld ist ein Instrument, mit dem den Arbeitnehmern die Sorge genommen wird, während der Eröffnungsphase keinen Lohn mehr zu erhalten. Geregelt ist das Insolvenzgeld im Dritten Sozialgesetzbuch (SGB III). Arbeitnehmer bekommen danach noch bis zu drei Monate ausstehenden Arbeitslohn, wenn der Arbeitgeber insolvent ist. 

Was ist die Insolvenzgeldvorfinanzierung?

Rechtlich entsteht der Anspruch auf Insolvenzgeld erst rückwirkend, wenn das Gericht das Insolvenzverfahren eröffnet oder mangels Masse ablehnt (Insolvenzereignis). Da Arbeitnehmer aber nicht drei Monate ohne Lohnauszahlung arbeiten können, hat die Praxis die sog. Insolvenzgeldvorfinanzierung entwickelt. Die vorfinanzierende Bank erweitert dabei die Kreditlinie des Unternehmens. Im Gegenzug dazu gibt jeder einzelne Arbeitnehmer eine Erklärung ab, wonach er seinen Anspruch auf Insolvenzgeld an die Bank abtritt. So erhalten Arbeitnehmer ihren Lohn in den letzten drei Monaten weiter ausgezahlt und die Bundesagentur für Arbeit zahlt das Insolvenzgeld nach dem Insolvenzereignis an die Bank aus.

Welche Besonderheiten gelten bei der Kündigung?

Es gibt kein eigenes Insolvenzarbeitsrecht, sondern nur einige vereinzelte Sondervorschriften. Die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens hat daher zunächst keine Auswirkungen auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses. 

Die Frage nach der Kündigungsmöglichkeit beurteilt sich nach dem gewöhnlichen Arbeitsrecht und muss im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sozial gerechtfertigt sein. Das heißt, dass der Insolvenzverwalter für jede Kündigung einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrund benötigt. Die Schließung des Unternehmens in der Insolvenz stellt jedoch eine betriebliche Entscheidung dar, durch die alle Arbeitsplätze wegfallen. Deshalb liegt bei der insolvenzrechtlichen Schließung eines Unternehmens stets ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor. Da alle Arbeitsplätze wegfallen, gilt die Besonderheit, dass die sonst übliche Sozialauswahl nicht notwendig ist. 

Zudem gilt nach § 113 InsO eine verkürzte Kündigungsfrist, wonach der Insolvenzverwalter mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende kündigen kann. Ausführliche Informationen zur Auswirkungen einer Insolvenz auf das Arbeitsverhältnis finden Sie hier.

Fazit: Mit dem Insolvenzantrag ist bei Firmen das letzte Wort noch nicht gesprochen. Je nachdem, welches Verfahren gewählt wird, kann das Unternehmen die Krise auch in der Insolvenz noch meistern und mithilfe der insolvenzrechtlichen Sanierung einen Neubeginn schaffen. 

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

Endlich Urlaub – der Koffer ist gepackt, der Flug und das Hotel gebucht und die Vorfreude auf die bevorstehende Reise groß. Doch ein Anruf vom Arbeitgeber kann ausreichen, um diesen Traum vom Urlaub zerplatzen zu lassen. Verständlicherweise ist der Ärger groß, wenn man sich nicht auf den Weg in den wohlverdienten Urlaub machen kann, sondern zurück zum Unternehmen fahren muss, um zu arbeiten. Doch darf der Chef das einfach so? Schließlich hat er selbst den Urlaub doch einst genehmigt.

Erholungsurlaub – was ist das?

Jeder Beschäftigte hat gemäß § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Anspruch auf sog. Erholungsurlaub. In dieser Zeit erhält er zwar weiterhin seinen Lohn – und je nach Vereinbarung auch ein sog. Urlaubsgeld –, muss aber dafür nicht arbeiten. Er kann sich also von der getanen Arbeit vielmehr erholen und seinen Tagesablauf frei gestalten.

Zu beachten ist jedoch, dass der gesetzliche Erholungsurlaub „nur“ 20 Tage beträgt, wenn der betreffende Angestellte fünf Tage in der Woche arbeitet. Wer § 3 I BUrlG liest, wird zwar auf einen Urlaubsanspruch von 24 Tagen stoßen. Der gilt aber nur, wenn der Beschäftigte sechs Tage in der Woche arbeitet, vgl. § 3 II BUrlG. Heruntergerechnet auf die Fünftagewoche ergibt sich somit der Urlaubsanspruch von 20 Tagen (24 / 6 x 5).

Oft gewähren Arbeitgeber aber freiwillig mehr als 20 Urlaubstage. Der sog. vertraglich vereinbarte Mehrurlaub wird dabei regelmäßig im jeweiligen Arbeitsvertrag oder im geltenden Tarifvertrag geregelt.

Widerruf der Urlaubsgenehmigung zulässig?

Hat der Arbeitgeber einem Angestellten den Urlaub bereits genehmigt, kann er seine Entscheidung nicht ohne Weiteres widerrufen, auch wenn der Urlaub noch gar nicht angetreten wurde. Die Parteien können sich aber einvernehmlich darauf einigen, den Urlaub zu verschieben.

Ansonsten kann der bereits genehmigte Urlaub nur im Notfall widerrufen werden. Von einem solchen Notfall ist aber noch nicht auszugehen, wenn Personalmangel herrscht. Schließlich hat es der Arbeitgeber ja selbst in der Hand, wie vielen und welchen Beschäftigten er zu welchem Zeitpunkt Urlaub genehmigt – er kann somit personelle Engpässe grundsätzlich selbst verhindern bzw. rechtzeitig für Vertretung sorgen.

Eine derartig zwingende und unvorhersehbare Notwendigkeit, die den Widerruf des genehmigten Urlaubs rechtfertigt, liegt daher nur in extremen Ausnahmefällen vor, z. B. wenn der urlaubsreife Beschäftigte die einzige Person ist, die eine bestimmte Maschine betätigen kann, die zu erledigende Arbeit unaufschiebbar ist und anderenfalls die Gefahr besteht, dass der Betrieb zusammenbricht.

Dürfen Beschäftigte aus dem Urlaub zurückgerufen werden?

Hat der Beschäftigte seinen Urlaub bereits angetreten und z. B. die heimischen Gefilde längst verlassen, ist es für seinen Arbeitgeber auch nicht sonderlich leicht, ihn vor der planmäßigen Heimkehr zurückzurufen.

Denn auch hier muss ein Notfall vorliegen, der es rechtfertigt, dass der Beschäftigte mit Sack und Pack aus dem Urlaub heimkehren muss. Schließlich trifft den Angestellten eine sog. Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber. Allerdings muss dieser im Fall des Rückrufs die Ausgaben tragen, die dem Beschäftigten aufgrund des Urlaubsabbruchs entstehen, z. B. höhere Flugkosten oder Ersatz der Hotelkosten.

Aber: Eine vor Urlaubsantritt geschlossene Vereinbarung, wonach der Arbeitgeber den Urlaub nur unter Vorbehalt gewährt und seinen Angestellten jederzeit zurückrufen kann, ist unzulässig, vgl. § 13 BUrlG. Das gilt zumindest dann, wenn sich der Beschäftigte gerade im gesetzlichen Erholungsurlaub befindet. Die damit bezweckte Erholung und selbstständige Planung der eigenen Freizeit ist nämlich nicht möglich, wenn der Angestellte seine Ferien abbrechen muss, um vorzeitig zur Arbeit zurückzukehren. Eine derartige Arbeitsbereitschaft würde gegen zwingendes Urlaubsrecht verstoßen.

Dagegen kann der Rückruf aus dem vertraglich vereinbarten Mehrurlaub durchaus zulässig sein. Weil der Mehrurlaub nicht den Regelungen des BUrlG unterfällt, können die Parteien aufgrund der sog. Vertragsfreiheit einen sog. Rückruf vereinbaren – allerdings muss diese Absprache noch vor Urlaubsantritt erfolgen. In diesem Fall sollten die Vertragsparteien allerdings stets explizit klären, dass es sich bei dem nunmehr gewährten Urlaub um den vertraglich vereinbarten Mehrurlaub handelt.

Urlaubsantritt trotz Widerrufs – ist das erlaubt?

Hat der Arbeitgeber den gesetzlichen Erholungsurlaub zunächst genehmigt und später grundlos widerrufen, kann der Beschäftigte trotzdem der Arbeit fernbleiben. Hier liegt keine unzulässige Selbstbeurlaubung vor – schließlich wurde der Urlaub ordnungsgemäß gewährt und der Beschäftigte macht nur von seinem Recht nach dem BUrlG Gebrauch. Der Arbeitgeber darf in dieser Situation also weder abmahnen noch kündigen, ansonsten läge ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) vor.

Sie wurden zwar nicht aus dem Urlaub zurückgerufen, sollen aber z. B. auch am Strand oder am anderen Ende der Welt zwischen Städtetouren und Safari rund um die Uhr erreichbar sein? Dann könnte Sie der Rechtstipp „Erreichbarkeit durch den Arbeitgeber in der Freizeit?“ interessieren.

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen.

Schutz von Arbeitnehmerinnen

Arbeitnehmerinnen sind während der Schwangerschaft und im Mutterschutz (bis acht Wochen nach der Entbindung) besonders gesetzlich geschützt. Dieser Schutz ergibt sich aus dem Mutterschutzgesetz (MuSchG), der Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV), den §§ 195 bis 200b Reichsversicherungsordnung (RVO) sowie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Darüber hinaus können sich weitergehende schützende Regelungen auch aus Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben. Nachfolgend werden einige der zentralen Schutzmechanismen dargestellt.

Schutz beginnt im Bewerbungsgespräch

Der Schutz von Schwangeren beginnt unter Umständen schon vor der Einstellung. So dürfen Arbeitgeber in einem Bewerbungsgespräch nicht nach einer Schwangerschaft fragen. Tun sie dies doch, darf die Bewerberin die Frage falsch beantworten.

Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz

Eine zentrale Ausgestaltung des gesetzlichen Schutzes sind die Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz. Arbeitgeber müssen generelle und individuelle Beschäftigungsverbote berücksichtigen.

Generelles Beschäftigungsverbot

Ein generelles Beschäftigungsverbot (z. B. §§ 4, 8 MuSchG) greift unabhängig von der Person bzw. den konkreten Umständen gem. § 3 Abs. 2 MuSchG grundsätzlich sechs Wochen vor der Entbindung ein. Die Schwangere kann jedoch durch eine ausdrückliche Erklärung darauf verzichten.

Individuelle Beschäftigungsverbote

Davon abgesehen gibt es auch individuelle Beschäftigungsverbote, die je nach den konkreten Umständen im Einzelfall ausgesprochen werden können, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist (§ 3 Abs. 1 MuSchG).

Mutterschaftsgeld

Für die letzten sechs Wochen vor der Entbindung, den Entbindungstag und für die ersten acht Wochen danach ist ein Mutterschaftsgeld zu zahlen. Bei Mehrlings- und Frühgeburten kann ein Anspruch bis zwölf Wochen nach der Entbindung bestehen.

Kündigungsschutz

Schließlich genießen Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung einen besonderen Kündigungsschutz. Kündigungen sind dann grundsätzlich unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. In besonderen Ausnahmefällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung in Zusammenhang stehen, kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle eine Kündigung für zulässig erklären.

7.8.2017

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer gesetzlich nur in wenigen Ausnahmefällen einen Abfindungsanspruch. Dennoch erhalten viele Arbeitnehmer beim Verlust ihres Arbeitsplatzes eine Abfindung, weil Arbeitgeber häufig freiwillig zu einer Zahlung bereit sind. Rechtsgrundlage für die Zahlung der Abfindung ist dann entweder ein Aufhebungsvertrag oder ein arbeitsgerichtlicher Vergleich in Folge der Kündigungsschutzklage.

Bei der Aushandlung der Abfindung müssen Arbeitnehmer aber einiges beachten, damit die Freude über die erfolgreiche Verhandlung mit dem Arbeitgeber nicht schnell wieder verblasst. Grund dafür ist, dass eine Abfindung je nach Ausgestaltung Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld, die Einkommensteuer, die Sozialversicherungspflicht und Unterhaltsverpflichtungen haben kann.

Auswirkungen der Abfindung aufs Arbeitslosengeld

Wussten Sie schon? Wer Anspruch auf Betreuungsunterhalt haben will, muß während der gemeinsamen Zeit Absprachen zur Kindesbetreuung dokumentieren. Hier Kindesunterhalt berechnen

Arbeitnehmer haben oft Angst, dass ihr Arbeitslosengeld bei einer hohen Abfindung gekürzt wird. Richtig ausgehandelt, führt die Abfindung aber weder zu einer Sperrzeit noch zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Die zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosgeld verhängt die Bundesagentur für Arbeit immer dann, wenn sich Arbeitnehmer versicherungswidrig verhalten. Die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht daher, wenn Arbeitnehmer selbst an der Lösung des Arbeitsverhältnisses und damit dem Eintritt der Arbeitslosigkeit mitwirken, indem sie etwa selbst kündigen oder einen Aufhebungsvertrag, Auflösungsvertrag bzw. Abwicklungsvertrag unterschreiben, ohne einen wichtigen Grund zu haben.

Rechtsgrund für die zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld ist damit die Selbstverschuldung der Arbeitslosigkeit. Angeknüpft wird deshalb nicht an die Existenz oder die Höhe der Abfindung, sondern an die freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses. Entscheidend für die Sperrzeit ist somit der Abschluss des Aufhebungsvertrages an sich, der nach § 159 Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt seinen muss, um den Eintritt der Sperrzeit zu verhindern. Ein solcher wichtiger Grund liegt z. B. vor, wenn dem Arbeitnehmer ohne Abschluss des Vertrags betriebsbedingt oder personenbedingt gekündigt würde. Nach der aktuellen Geschäftsanweisung zum Arbeitslosengeld, die seit dem 25.01.2017 angewendet wird, prüft die Agentur für Arbeit jedoch die voraussichtliche Rechtemäßigkeit der Kündigung, wenn der Abfindungsbetrag über einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr liegt.

Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld

Grundsätzlich wird die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet, sodass sie unabhängig von ihrer Höhe nicht zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führt. Von dieser Regel gibt es aber nach § 158 SGB III zwei entscheidende Ausnahmen, nach denen der Anspruch auf Arbeitslosengeld doch ruht, wenn die Abfindung Entgelttatbestände enthält oder das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist endet.

Abfindung enthält Entgelttatbestände

Charakteristisch für die Abfindung ist, dass es sich um eine Entschädigungszahlung für den Wegfall der zukünftigen Verdienstmöglichkeiten handelt. Werden hingegen mit der Abfindung zugleich auch vertraglich geschuldete Ansprüche wie z. B. rückständiger Lohn, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Tantiemen etc. abgegolten, handelt es sich nicht mehr um eine Abfindung im klassischen Sinn. Um sicher zu gehen, dass die Abfindungszahlung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird, sollte daher nur der Betrag als Abfindung ausgewiesen werden, der dem Arbeitnehmer als Entschädigung für den Arbeitsplatz bzw. aus Überleitungs- und Versorgungsgründen gezahlt wird.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Kündigungsfrist

Wird das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist beendet, gehen die Arbeitsagenturen davon aus, dass die Abfindung als finanzieller Ausgleich für die Verkürzung der Kündigungsfrist gezahlt wird. Wie lange der Anspruch auf Arbeitslosengeld in diesem Fall ruht, ist von verschiedenen Faktoren abhängig. Hierzu gehören die Höhe der Abfindung, das Lebensalter, das frühere Gehalt des Arbeitslosen, die Beschäftigungsdauer und die maßgebliche Kündigungsfrist.

Wie muss die Abfindung gestaltet sein, damit sie sich nicht auf das Arbeitslosengeld auswirkt?

Um das Ruhen des Arbeitslosengeldes zu verhindern, ist damit darauf zu achten, dass die Summe ausschließlich als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist endet. Ist absehbar, dass die Kündigung des Arbeitgebers vor Gericht nicht standhalten würde, weil dieser z. B. bei einer krankheitsbedingten Kündigung kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM-Verfahren) durchgeführt, bei der Sozialauswahl der betriebsbedingten Kündigung Fehler gemacht oder den Betriebsrat nicht angehört hat, sollten als Abfindung nicht mehr als 0,5 Bruttomonatsgehälter vereinbart werden.

Steuerrechtliche Folgen der Abfindung

Die Abfindung unterfällt der Einkommenssteuer, weil es schon seit 2006 keine Steuerfreibeträge für Abfindungen mehr gibt. Es kommt aber nach § 34 Einkommenssteuergesetz (EstG) eine Steuerermäßigung in Betracht, die man Fünftel-Regelung nennt.

Voraussetzung hierfür ist aber, dass es sich ausschließlich um eine Entschädigungszahlung handelt und keine anderen vertraglichen Ansprüche mit der Abfindung mitabgegolten werden. Zudem darf der Arbeitnehmer für die Steuerbegünstigung nicht selbst den Grund für die Ersatzleistung ausgelöst haben. Zur Sicherung der steuerlichen Begünstigung sollte daher darauf geachtet werden, dass aus der Formulierung hervorgeht, dass die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber veranlasst wurde.

Sozialversicherungsrechtliche Beitragspflicht bei der Abfindung

Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts stellt eine Abfindung kein Arbeitsentgelt dar, weil es sich nicht der Zeit des beendeten Beschäftigungsverhältnisses zuordnen lässt, denn sie wird für den Wegfall der künftigen Verdienstmöglichkeit gezahlt. Abfindungen, die keine Entgelttatbestände enthalten, unterfallen somit nicht der Beitragspflicht zur Sozialversicherung. Fließen hingegen Entgelttatbestände in die Abfindung mit ein, unterfällt diese vollständig der Sozialversicherungspflicht.

Unterhaltsrechtliche Folgen der Abfindung

Die charakteristische Ausgleichsfunktion der Abfindung für den Wegfall des Arbeitsplatzes im Arbeitsrecht wird im Unterhaltsrecht grundsätzlich anders bewertet. Nach der Rechtsprechung ist die Abfindungszahlung zur Aufstockung des unterhaltsrechtlichen Einkommens heranzuziehen. Dieser Grundsatz gilt aber nur, wenn sich das Einkommen des Arbeitnehmers durch den Wegfall des Arbeitsplatzes verringert. Bleibt das Einkommen gleich, ist die Abfindung lediglich als Vermögenswert anzusetzen, der aber ggf. Rahmen des Zugewinnausgleichs zu berücksichtigen ist.

Entscheidend dafür, ob die Abfindung unterhaltsrechtlich herangezogen wird, ist damit nicht ihre Höhe, sondern vielmehr, ob der Arbeitnehmer den Verdienstausfall anderweitig kompensiert hat oder nicht.

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

Arbeitszeiten sollten flexibler gestaltbar sein, zumindest wenn es nach den Arbeitgeberverbänden geht. Die hatten schon einmal die Einführung einer maximalen Wochenarbeitszeit vorgeschlagen. Der typische 8-stündige Arbeitstag sei angesichts des digitalen Wandels in der Arbeitswelt nicht mehr zeitgemäß. Die Gewerkschaften wollten dagegen an den bisherigen Regelungen festhalten. Aber welche sind das eigentlich?

Die Arbeitszeit an Werktagen

Grundsätzlich herrscht auch im deutschen Arbeitsrecht Vertragsfreiheit. Das heißt, Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren, wie viel gearbeitet wird und wie hoch der Lohn dafür sein soll. So wird in einem Arbeitsvertrag meist eine wöchentliche Anzahl Arbeitsstunden geregelt, die dann auch abzuleisten ist – beispielsweise 40 Stunden bei einer 5-Tage-Woche.

Überstunden müssen grundsätzlich nur geleistet werden, soweit das vorher vereinbart ist. In besonderen Fällen, wenn etwa wichtige Arbeit dringend erledigt werden muss, können aber vom Arbeitgeber auch ohne vertragliche Regelungen Überstunden angeordnet werden (BAG, Urteil v. 27.02.1981, Az.: 2 AZR 1162/78).

Aber die Vertragsfreiheit hat weitere Grenzen. Bei der Vergütung ist das im Jahr 2014 eingeführte Mindestlohngesetz (MiLoG) zu beachten. Zudem legt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) eine Höchstarbeitszeit von acht Stunden täglich fest, die vorübergehend auf bis zu zehn Stunden erhöht werden kann. Allerdings muss diese Mehrarbeit wieder ausgeglichen werden, sodass es letztlich bei einer durchschnittlichen Arbeitszeit von maximal 8 Stunden täglich bleibt. Da der Samstag arbeitsrechtlich als Werktag gilt, sind so pro Woche regelmäßig bis zu 48 Arbeitsstunden möglich.

Trotzdem hört man auch in Deutschland immer wieder von 24-Stunden-Schichten oder gar 48-Stunden-Schichten, insbesondere bei Ärzten und Mitarbeitern in Krankenhäusern. Tatsächlich kann – vor allem in Zusammenhang mit Bereitschaftsdiensten – durch einen Tarifvertrag vom ArbZG abgewichen werden, wenn sich Gewerkschaft und Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverband darauf geeinigt haben.

Pausen, Sonn- und Feiertage

Zur Arbeitszeit an sich kommen die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen. Spätestens nach sechs Stunden Arbeit ist eine Pause von mindestens 30 Minuten vorgeschrieben. Werden mehr als neun Stunden an einem Tag gearbeitet, beträgt die Mindestruhepause sogar 45 Minuten.

Zu beachten ist, dass die Pausen nicht zur Arbeitszeit zählen. Wer also beispielsweise seinen Arbeitstag früh um 8:00 Uhr beginnt und acht Stunden arbeiten muss, wird frühestens um 16:30 Uhr nach Hause gehen können. Nach der täglichen Arbeit bestimmt das ArbZG zudem eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden.

An Sonn- und Feiertagen gilt gemäß § 9 ArbZG ein grundsätzliches Arbeitsverbot. Davon gibt es allerdings zahlreiche Ausnahmen. Wer beispielsweise in einem Krankenhaus oder im Gastgewerbe arbeitet, muss sich auch sonntags um die Menschen kümmern. Ähnliches gilt beim Rundfunk oder im öffentlichen Nahverkehr.

Wer aber an Sonntagen arbeiten muss, hat dafür zumindest Anspruch auf einen Ersatzruhetag. Dieser muss innerhalb von zwei Wochen gewährt werden. Wurde an einem Feiertag gearbeitet, bleiben acht Wochen Zeit für einen Ersatzruhetag.

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

Gerade an Brückentagen, an Montagen, wenn’s mal Ärger im Büro gibt, man am Vorabend zu tief ins Glas geschaut hat oder der Chef den Urlaubsantrag nicht absegnet, ist die Versuchung groß, die Arbeit zu schwänzen. Es gibt zwar keine verlässlichen Zahlen, dennoch weisen verschiedene Umfragen und Studien darauf hin, dass Krankfeiern in Deutschland teilweise eine Art Volkssport geworden ist: Rund zwei Millionen Deutsche sollen im Winter gern mal blaumachen und im Durchschnitt soll sich jeder Arbeitnehmer zweimal im Jahr krankmelden, ohne wirklich krank zu sein. 

Kurz nachdem RTL Marc Terenzi Ende Januar 2017 zum neuen Dschungelkönig gekürt hatte, lieferte die vorherige Staffel jedoch ein Paradebeispiel dafür, dass Blaumachen aus juristischer Sicht alles andere als ein Kavaliersdelikt ist. Arbeitsrechtlich kann es zum Verlust des Arbeitsplatzes führen, wobei regelmäßig sogar eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung zulässig ist. Zudem drohen auch strafrechtliche Konsequenzen wegen Betrugs oder des Gebrauchs einer falschen Gesundheitsbescheinigung. 

Urlaubsantrag abgelehnt – Krankschreibung eingereicht

Nachdem sich Nathalie Volk entschlossen hatte, an der TV-Show „Ich bin ein Star – Holt mich hier raus“ des Senders RTL teilzunehmen, beschloss ihre Mutter Viktoria Volk, die als Gymnasiallehrerin tätig war, sie zu unterstützen und nach Australien zu begleiten. Nachdem die Reise gebucht war, beantragte sie Urlaub, der ihr von der Schule aber nicht gewährt wurde. Um ihre Tochter dennoch begleiten zu können, ließ sich die Pädagogin daraufhin krankschreiben. Hierzu suchte sie zwei Arztpraxen auf, da die erste Ärztin sie lediglich für eine Woche krankschrieb, die geplante Reise aber länger war. Nachdem die zweite Ärztin sie wegen eines Erschöpfungszustands für mehrere Wochen krankschrieb, meldete sich die Lehrerin drei Wochen krank und flog mit ihrer Tochter nach Down Under.

Am Ende hatte das australische Dschungelabenteuer sowohl strafrechtliche als auch beamtenrechtliche Konsequenzen für die Mutter der Kandidatin, auch wenn sie bis zum Schluss bestritt, dass es einen Zusammenhang zwischen dem abgelehnten Urlaub und ihrer Krankschreibung gab. 

Strafrechtliche Folgen einer falschen Krankschreibung

Aus strafrechtlicher Sicht kann man sich bei einer falschen Krankmeldung wegen zweier Straftatbestände strafbar machen. 

Vorlage eines falschen Gesundheitszeugnisses

Das Strafgesetzbuch (StGB) stellt das Vorlegen eines falschen Gesundheitszeugnisses unter Strafe. Danach ist es verboten, bei Behörden und Versicherungen unrichtige Gesundheitszeugnisse vorzulegen. Da die Krankschreibung vom Arzt ein Gesundheitszeugnis darstellt, droht nach § 279 StGB sowohl Beamten als auch Arbeitnehmern bei der Vorlage einer zu Unrecht ausgestellten Krankschreibung eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder eine Geldstrafe. Das Vorlegen einer Gesundheitsbescheinigung, die nicht dem wahren Gesundheitszustand entspricht, ist damit ähnlich strafbar wie Urkundenfälschung. 

Betrug

Daneben kommt auch der Betrug als Straftatbestand in Betracht, denn mit einer falschen Krankschreibung erschleichen sich Arbeitnehmer durch die Vorspiegelung falscher Tatsachen Bezüge nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) und zusätzliche Urlaubstage.

Strafrechtliche Folgen für Viktoria Folk

Im Fall von Viktoria Volk hat die Staatsanwaltschaft nach ihrer Rückkehr Ermittlungen aufgenommen und schließlich einen Strafbefehl beim zuständigen Amtsgericht in Soltau beantragt. Das Strafbefehlsverfahren ist ein vereinfachtes Strafverfahren, bei dem das Gericht ohne Hauptverhandlung eine Entscheidung trifft. Der Angeklagte hat aber die Möglichkeit, gegen den Strafbefehl das Rechtsmittel des Einspruchs einzulegen und so eine mündliche Verhandlung zu erreichen. Ob sich ein Einspruch lohnt, sollte aber gut mithilfe eines Strafrechtsexperten geprüft werden, da das Verschlechterungsverbot nicht gilt. Es ist deshalb möglich, dass das Urteil nach einer mündlichen Verhandlung härter ausfällt als die im Strafbefehl ausgewiesene Strafe. 

Das Amtsgericht (AG) Soltau ist dem Antrag der Staatsanwaltschaft nachgekommen und hat gegen Viktoria Volk einen Strafbefehl wegen des Vorlegens eines falschen Gesundheitszeugnisses mit einer Geldstrafe von 7000 Euro erlassen. Die Pädagogin akzeptierte den Strafbefehl aber nicht und ließ von ihrem Anwalt Einspruch einlegen. Sie wolle den Rechtsweg ausschöpfen, da die von der Staatsanwaltschaft erhobenen Vorwürfe nicht haltbar seien. Mit dem Einspruch hatte die Pädagogin vor dem Amtsgericht Soltau aber keinen Erfolg, denn die zuständige Richterin hielt sie für schuldig und verurteilte sie zu einer noch höheren Geldstrafe von 9800 Euro (AG Soltau, Urteil v. 30.03.2017, Az.: 9 Cs 522/16). Rechtskräftig ist diese Entscheidung aber noch nicht, denn die Pädagogin ließ von ihrem Anwalt Berufung einlegen. Nun muss sich das Landgericht (LG) Lüneburg als zweite Instanz mit dem Fall befassen. 

Beamtenrechtliche bzw. arbeitsrechtliche Folgen einer falschen Krankschreibung

Der Ausflug in den australischen Dschungel hat der Lehrerin nicht nur Ärger mit der Staatsanwaltschaft, sondern auch mit der Schulbehörde gebracht. Sowohl für Beamte als auch für Arbeitnehmer ist die Vorlage einer falschen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) eine erhebliche Pflichtverletzung.

Folgen für Arbeitnehmer

Sich bei nicht gewährtem Urlaub krankschreiben zu lassen, ist keine Bagatelle, sondern kann schlimmstenfalls eine Kündigung zur Folge haben. Das auch als „Blaufeiern“ bekannte Verhalten ist dabei oftmals sogar ausreichend, um einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Kündigen Arbeitnehmer bei Ablehnung ihres Urlaubsantrags sogar an, „dann eben krank zu sein“, kann diese bloße Androhung nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ebenfalls genügen, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen – unabhängig davon, ob man die Drohung später in die Tat umsetzt oder sogar tatsächlich erkrankt. Die Drohung mit einer Krankschreibung zeigt, dass man unter Umständen bereit wäre, die aus dem Entgeltfortzahlungsrecht folgenden Rechte zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Damit verletzen Arbeitnehmer nicht nur ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, sondern zerstören zugleich jegliches Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit und Loyalität des Arbeitnehmers. Damit lässt sich grundsätzlich eine sofortige fristlose Kündigung rechtfertigen. Das berüchtigte und weitverbreitete Krankfeiern kann damit arbeitsrechtlich weitreichende Folgen haben, besonders dann, wenn es offensichtlich ist, weil man bei einem abgelehnten Urlaubsantrag den gelben Schein einreicht oder gar ankündigt, das zu tun.

Folgen für Beamte

Als verbeamtete Lehrerin galten für Viktoria Volk zwar andere gesetzliche Vorschriften, die aber inhaltlich zu demselben Ergebnis führen. Das Vortäuschen einer Dienstunfähigkeit und die Vorlage einer falschen Krankschreibung haben deshalb beamtenrechtlich vergleichbare Folgen. Als bekannt wurde, dass die Pädagogin trotz der Krankschreibung nach Australien geflogen war, leitete die Schulbehörde deshalb ein Disziplinarverfahren gegen die Lehrkraft ein. Das Disziplinarverfahren ist ein besonderes Verfahren, mit dem Dienstvergehen von Beamten geahndet werden sollen. Dabei kommen verschiedene Sanktionen in Betracht wie z. B. eine Geldbuße, eine Kürzung der Bezüge oder bei besonders schwerwiegenden Verstößen die Entfernung aus dem Beamtenverhältnis.

Im Rahmen ihres Disziplinarverfahrens arbeitete Frau Volk zunächst nicht mehr als Lehrerin, bekam aber ihre Bezüge weiterhin ausgezahlt. Im November durfte sie zunächst wieder als Lehrerin arbeiten, jedoch nahm die Schulbehörde das Disziplinarverfahren wieder auf, als klar wurde, dass die Pädagogin den verhängten Strafbefehl nicht akzeptiert. Nun wurde sie mit sofortiger Wirkung suspendiert. Das letzte Wort werden wohl auch hier die Gerichte sprechen müssen. 

Blaumachen ist keine Bagatelle

Der Fall von Viktoria Volk, die sich nach ihrem Australienurlaub nun vor den Straf- und Verwaltungsgerichten verantworten muss, macht deutlich, dass Blaumachen schnell ins Auge gehen und drastische Folgen haben kann. Gerade im Arbeitsrecht müssen Arbeitnehmer mit schwerwiegenden Konsequenzen rechnen, wenn sie erwischt werden. Das gilt nicht nur für die besonders drastischen Fälle, in denen sich Arbeitnehmer ähnlich wie Frau Volk quasi selbst beurlauben, sondern auch für das häufig anzutreffende Krankfeiern an Brückentagen oder zum Wochenbeginn.

Je nach Ausmaß können Arbeitnehmern daher nach dem Blaumachen folgende Konsequenzen drohen: 

• Abmahnung
• Ordentliche Kündigung zum nächsten Termin
• Fristlose Entlassung ohne vorherige Abmahnung
• Strafverfahren wegen Betrugs
• Strafverfahren wegen des Vorlegens eines falschen Gesundheitszeugnisses
• Schadensersatzforderungen des Arbeitgebers 

Blaumachen ist damit aus rechtlicher Sicht keine Bagatelle. Dem Arbeitgeber fällt es zwar in der Regel sehr schwer, nachzuweisen, dass der Arbeitnehmer statt krank im Bett zu liegen einfach nur geschwänzt hat. Gelingt es ihm aber, drohen dem Arbeitnehmer im schlimmsten Fall der Verlust des Arbeitsplatzes, Schadensersatzforderungen und strafrechtliche Ermittlungen. Dessen sollten sich Arbeitnehmer stets bewusst sein und gut überlegen, ob sie dieses Risiko eingehen wollen. 

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

Der Grundsatz der Tarifeinheit gehört im kollektiven Arbeitsrecht seit Jahrzehnten zu den am kontroversesten diskutierten Fragestellungen. Lange Zeit lag die Thematik mangels einer gesetzlichen Grundlage allein bei den Gerichten. Als das Bundesarbeitsgericht (BAG) 2010 schließlich der ständigen Kritik an seiner jahrzehntelangen Rechtsprechung zur Geltung des Prinzips „ein Betrieb – ein Tarifvertrag“ nachgab und diese aufgab, wurde die Diskussion bei jedem großen Streik neu entfacht. 

Im Jahr 2015 ordnete das Tarifeinheitsgesetz schließlich die betriebliche Tarifeinheit erstmals gesetzlich als Kollisionsregel im tarifpluralen Betrieb an – und zählte damit prompt zu den umstrittensten gesetzlichen Neuregelungen. Da nur noch der Tarifvertrag der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern anwendbar sein sollte, fürchteten kleinere Gewerkschaften um ihre Chancen erfolgreiche Tarifverhandlungen zu führen und vor allem um ihr Streikrecht. Sie liefen deshalb gegen das Gesetz Sturm. Am Ende sind sie aber gescheitert, denn das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat nun entschieden: Das Tarifeinheitsgesetz ist im Kern mit der Verfassung vereinbar.  

Das Problem der Tarifkollision 

Hintergrund der scheinbar nicht enden wollenden Diskussion um den Grundsatz der Tarifeinheit ist die simple Tatsache, dass es in Deutschland eine Vielzahl gültiger Tarifverträge gibt, die sich teilweise in ihren Anwendungsbereichen überschneiden. Das ist z. B. immer dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber oder sein Arbeitgeberverband mit unterschiedlichen Gewerkschaften erfolgreiche Tarifverhandlungen führt. Da die Arbeitnehmer in größeren Betrieben häufig in unterschiedlichen Gewerkschaften organisiert sind, gelten dann in dem Betrieb für verschiedene Arbeitsverhältnisse oder Arbeitnehmer unterschiedliche Tarifverträge mit unterschiedlichen Arbeitsbedingungen hinsichtlich der Löhne, Arbeitszeiten, Entgeltfortzahlung, des Urlaubs usw. Diese Konstellation bezeichnen die Juristen als Tarifkollision oder genauer gesagt als Tarifpluralität. Das Problematische an dieser Situation ist, dass Arbeitnehmer nur wegen ihrer jeweiligen Gewerkschaftszugehörigkeit andere (bessere) Arbeitsbedingungen haben als ihre anders organisierten Kollegen, obwohl sie dieselbe oder eine vergleichbare Arbeit erbringen. 

Deutsche Bahn als Musterbeispiel der Tarifpluralität

Besonders deutlich hat sich dies beim letzten großen Tarifkonflikt bei der Deutschen Bahn AG in den Jahren 2014 und 2015 als die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) den Zugverkehr durch Streiks insgesamt neun Mal zum Erliegen brachte. Ein Grund für die harte Auseinandersetzung: Die GDL sah sich außer für Lokomotivführer auch als Vertreter anderer Beschäftigter wie Zugbegleiter oder Disponenten. Ein Ziel war dabei der Abschluss von eigenen Tarifverträge für die jeweiligen Berufsgruppen. Diese organisieren sich allerdings auch in der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG), mit der die Bahn ebenfalls Tarifverträge abgeschlossen.

Tarifkollisionen sind nicht neu 

Dieses Problem ist nicht neu, sondern war schon weit vor Gründung der Bundesrepublik in der damaligen Weimarer Republik bekannt. Eine tragfähige Lösung hat man aber schon dort vergeblich gesucht. Auch als die für Deutschland später maßgeblichen Gesetze – das Tarifvertragsgesetz (TVG) und das Grundgesetz (GG) – 1949 verabschiedet worden sind, wurde viel über möglicherweise auftretende Tarifkollisionen debattiert. Eine gesetzliche Vorgabe zum Umgang mit Tarifkollisionen gab es trotzdem nicht, sodass es am Ende lange Zeit Aufgabe der Gerichte war, zu entscheiden, wie mit Tarifkollisionen umzugehen ist. 

Der Grundsatz der Tarifeinheit als Lösung? 

Für Unternehmen bedeutet Tarifpluralität einen organisatorischen Mehraufwand im Vergleich zur Tarifeinheit, bei der die Personalverwaltung nur die Tarifverträge einer einzigen Gewerkschaft anwenden muss. Zudem gefährden ständige Streiks unterschiedlicher Arbeitnehmergruppen den Betriebsfrieden und die Funktionsfähigkeit des Tarifvertragssystems. Deshalb hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seit 1957 den Grundsatz der Tarifeinheit praktiziert mit der Konsequenz, dass stets nur ein Tarifvertrag anwendbar war. Als zentrale Argumente führten die obersten Arbeitsrichter Gründe der Rechtssicherheit, Rechtsklarheit und Praktikabilität an. Der Grundsatz der Tarifeinheit sollte dafür sorgen, dass stets derjenige Tarifvertrag im Betrieb angewendet wird, der den Erfordernissen von Arbeitgeber und Arbeitnehmern am ehesten gerecht wird. 

Rechtsprechung zum Grundsatz der Tarifeinheit verfassungswidrig?

In der Rechtswissenschaft und vor den Instanzgerichten wurde diese scheinbare Lösung für auftretende Tarifkollisionen mehr als kritisch gesehen. So hatten z. B. das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen, das Sächsische LAG, das LAG Niedersachsen, das LAG Brandenburg, das LAG Bremen und das LAG Niedersachsen verfassungsrechtliche Bedenken gegen den Grundsatz der Tarifeinheit. Sie bemängelten in ihren Entscheidungen vor allem, dass mit dem Grundsatz der Tarifeinheit gegen kollektive Koalitionsfreiheit verstoßen würde, Arbeitnehmer anderer Gewerkschaften in einen tariffreien Raum gedrängt würden und die angebrachten Praktikabilitätsgesichtspunkte allein kein hinreichendes Argument darstellen würden. 

BAG gibt Rechtsprechung auf 

Tatsächlich gab das BAG seine über Jahrzehnte hinweg praktizierte Rechtsprechung 2010 mit drei Entscheidungen zum Rechtsstreit eines Mediziners vollständig auf. Anders als bisher hielt es von nun an unterschiedliche Tarifverträge verschiedener Arbeitnehmer in einem Betrieb für zulässig und damit die sogenannte Tarifpluralität. Hauptargument für die Kehrtwende des BAG war jedoch nicht, dass der Grundsatz an sich gegen die Verfassung verstößt, sondern dass er gesetzlich keinen Niederschlag gefunden hat. Die BAG-Richter führten deshalb aus, dass sie unabhängig von den verfassungsrechtlichen Bedenken nicht befugt seien, diesen Grundsatz im Wege der Rechtsfortbildung zu praktizieren. Infolgedessen konnten von da an im tarifpluralen Betrieb verschiedene Tarifverträge gelten, sodass auf ein einzelnes Arbeitsverhältnis stets der Tarifvertrag derjenigen Gewerkschaft Anwendung fand, in der der jeweilige Arbeitnehmer Mitglied war.

Gesetzliche Kodifikation des Grundsatzes „ein Betrieb – ein Tarif“

Sowohl vor als auch nach der endgültigen Rechtsprechungsänderung wurde der Gesetzgeber von unterschiedlichen Stellen dazu aufgefordert, den Grundsatz der Tarifeinheit gesetzlich zu verankern. Danach sollte der Gesetzgeber eine Rechtsprechung, die sich über fünf Jahrzehnte lang bewährt und die Friedenswirkung der Tarifverträge gesichert habe, rasch in das Tarifvertragsgesetz implementieren, um so Schaden von der Koalitionsfreiheit, Tarifautonomie, dem Arbeitsmarkt und Wirtschaftsstandort abzuwenden. 

Als in den Jahren 2014 und 2015 schließlich der Tarifstreik zwischen der DB und der GDL eskalierte, gab der Gesetzgeber diesen Forderungen nach. Jedoch betonte Arbeitsministerin Andrea Nahles immer wieder, die Gesetzesänderung erfolge nicht als Reaktion auf große Streiks. Mit dem umstrittenen Tarifeinheitsgesetz führte sie den Grundsatz der Tarifeinheit in einer abgewandelten Form als gesetzliche Kollisionsregel ein. Nach der neuen gesetzlichen Vorgabe soll nur noch der Tarifvertrag der Gewerkschaft gelten, die im Betrieb die meisten Arbeitnehmer vertritt. Mit dieser Regelung wollten sich die kleinen Gewerkschaften nicht zufriedengeben. Gleich elf Gewerkschaften (z. B.  Deutsche Feuerwehr-Gewerkschaft, Ärztegewerkschaft Marburger Bund oder der Beamtenbunds dbb) reichten Verfassungsbeschwerde gegen das Gesetz beim BVerfG in Karlsruhe ein, von denen fünf zur Entscheidung angenommen wurden. Für das oberste deutsche Gericht in Karlsruhe stellte der Fall des Tarifeinheitsgesetzes sowohl einfach rechtlich als auch verfassungsrechtlich Neuland dar. Die Karlsruher Richter mussten auf zahlreiche Fragen Antworten finden und konnten dabei nicht auf Urteile anderer Instanzgerichte zurückgreifen, denn das Tarifeinheitsgesetz wurde bisher in noch keinem einzigen Fall angewandt.

Gestritten wird um jedes noch so kleine Detail

Streitfragen um das Tarifeinheitsgesetz gibt es unzählige, denn Politik, Arbeitsrechter und Gewerkschaften streiten sich um jedes noch so kleine Detail. Grund hierfür ist, dass das Tarifeinheitsgesetz ein sehr schlankes Gesetz ist, das im Detail sehr viele Einzelfragen offengelassen hat und massive Auswirkungen auf die Tarifpolitik von speziellen Berufsgruppen (z. B. Ärzte, Piloten, Lokführer) hat. Von besonders zentraler Bedeutung sind dabei die Fragen,

• ob mit dem Gesetz Streiks unterbunden werden können,  
• ob das Gesetz Spartengewerkschaften entmachtet,
• ob das Tarifeinheitsgesetz die Existenz von Berufsgruppengewerkschaften sogar gefährdet, 
• welche Rechte einer Minderheitsgewerkschaft bleiben, 
• ob die grundrechtlich geschützten Interessen der kleinen Gewerkschaften ausreichend berücksichtigt worden sind, 
• welche Regelungen für Thematiken gelten, die im Mehrheitstarif überhaupt nicht angesprochen werden,
• wie ein Notar feststellen soll, welche Gewerkschaft im Betrieb die Mehrheit hat,
• ob sich das Arbeitsgericht auf eine notarielle Feststellung verlassen kann,
• welche Fragen dem Notar vor Gericht gestellt werden können und
• wie der einzelne Arbeitnehmer tarifvertragliche Ansprüche gerichtlich geltend machen kann.

Selten war die Rechtslage so unklar wie beim Tarifeinheitsgesetz. Es gibt kaum ein anderes Thema, bei dem sich selbst Experten, ausgewiesene Kenner des Arbeits- und Verfassungsrechts sowie deren absolute Koryphäen so uneinig sind. Antworten auf die zentralen Fragen gibt es deshalb keine und zu jeder klaren Position gibt es zeitgleich mindestens eine exakte Gegenposition. Klare Aussagen, wie etwa „das Tarifeinheitsgesetz höhlt das Streikrecht aus“, „das Tarifeinheitsgesetz schiebt unverhältnismäßigen Streiks den Riegel vor“ oder „das Tarifeinheitsgesetz sorgt für Ordnung im Arbeitsleben“ gab es deshalb bisher nicht.

Machtwort der Karlsruher Richter? 

Angesichts der vielen offenen Fragen und der Tragweite des Gesetzes wurde das heutige Urteil des BVerfG mit Spannung erwartet: Nach unterschiedlichen Medienberichten würden Deutschlands höchste Richter 

• entscheiden, wer streiken darf.
• klären, wie stark eine Minderheit im Betrieb sein darf.
• festellen, ob die Gewerkschaftszwerge das Recht haben, ganze Betriebe lahmzulegen.
• über die Zukunft kleiner Gewerkschaften entscheiden.
• ein endgültiges Machtwort sprechen.

Tatsächlich entschieden hat das BVerfG am Ende aber wenig, denn es stellte lediglich fest, dass die Regelungen des umstrittenen Gesetzes zum Großteil mit der Verfassung vereinbar sind und es Aufgabe der Fachgerichte sei, die noch unklaren Einzelfragen zu klären. Nur unter einem einzigen Gesichtspunkt forderten die Karlsruher Richter den Gesetzgeber zur Nachbesserung auf: Bei der Verdrängung eines Tarifvertrags dürfen die Belange der Mitglieder der Minderheitsgewerkschaft nicht einseitig vernachlässigt werden. 

Alle Details zu dem Urteil und der Auffassung des BVerfG finden Sie nächste Woche in unserem zweiten Teil zum Thema Tarifeinheitsgesetz. 

(BVerfG, Urteil v. 11.07.2017, Az.: 1 BvR 1571/15, 1 BvR 1588/15, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1043/16, 1 BvR 1477/16)

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

In der vergangenen Woche hat das BVerfG die Verfassungsbeschwerden über das Tarifeinheitsgesetz des Marburger Bundes, der Vereinigung Cockpit e. V., des dbb beamtenbund und tarifunion (dbb), der Nahverkehrsgewerkschaft (NahVG), der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, der Unabhängigen Flugbegleiter Organisation e. V. (UFO) und des Gewerkschaftsmitglieds Herrn R. größtenteils abgewiesen.

Es hat entschieden, dass das Tarifeinheitsgesetz zum Großteil nicht gegen das Grundgesetz verstößt. Die kritikreichen Reaktionen auf das mit Spannung erwartete, knapp 70 Seiten lange Urteil des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) waren nicht nur vielseitig, sondern zum Teil auch sehr widersprüchlich:

• „Beschäftigungsprogramm für Arbeitsrichter“
• „Stärkung der Solidarität“
• „Stärkung der kleinen Gewerkschaften“
• „notdürftiges Flickwerk“
• „Gebrauchsanweisung für ein überwiegend missglücktes Gesetz“
• „mehr Fragen als Antworten“
• „wenig Licht, viel Schatten“

Im Beitrag vom 11.07.2017 wurde bereits der Hintergrund und die Geschichte zu der Entscheidung des Jahres aus Karlsruhe beleuchtet. Der heutige zweite Teil klärt fünf wichtige Fragen zur Entscheidung über das Tarifeinheitsgesetz: Hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) endlich ein Machtwort im jahrzehntelangen Streit um den Grundsatz der Tarifeinheit gesprochen, sind die Gewerkschaften in Karlsruhe wirklich gescheitert, ist das Tarifeinheitsgesetz mit dem Grundgesetz vereinbar, welche Konsequenzen hat das Urteil für den Gesetzgeber und dürfen kleine Gewerkschaften in Zukunft noch streiken?

Haben die Karlsruher Richter das langersehnte Machtwort gesprochen?

Die Karlsruher Richter haben zwar eine Entscheidung getroffen, von einem abschließenden Machtwort zum Streit über den Grundsatz der Tarifeinheit kann aber keine Rede sein. Grund dafür ist, dass das oberste Gericht zum einen viele Detailfragen an die Arbeitsgerichte delegiert und andererseits den Gesetzgeber zur Nachbesserung aufgefordert hat.

Das lange Urteil des BVerfG betont immer wieder, dass die Belastungen für die kleinen Gewerkschaften zumutbar sind, solange die zuständigen Arbeitsgerichte das Gesetz in ihren Fällen möglichst schonend auslegen. Diese schwammige Grundaussage bietet nicht nur viel Stoff für Streit, sondern wird auch für jahrelange Rechtsunsicherheit sorgen. Bei der Handhabung des Grundsatzes der Tarifeinheit waren sich die verschiedenen Arbeits- und Landesarbeitsgerichte schon in der Vergangenheit äußerst uneinig. An diesem Umstand hat das Urteil aus Karlsruhe wenig geändert, so dass es auch in Zukunft noch viel Diskussionspotenzial geben wird.

Ist das Tarifeinheitsgesetz mit dem Grundgesetz vereinbar?

Die zentrale Frage aus den Verfassungsbeschwerden nach der Verfassungsmäßigkeit des Tarifeinheitsgesetzes hat das BVerfG mit einem klaren „ja, aber“ beantwortet. Das umstrittene Gesetz ist dann mit der grundrechtlich geschützten Koalitionsfreiheit vereinbar, wenn die Gerichte es schonend anwenden und der Gesetzgeber an manchen Stellen Nachbesserungen vornimmt. Die Karlsruher Richter stellten explizit fest, dass das Tarifeinheitsgesetz den Schutzgehalt der in Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG) gewährleisteten Koalitionsfreiheit beeinträchtigt. Das Grundrecht kann aber zum Schutz anderer in der Verfassung geschützter Rechte beschränkt werden. Dies hat das Tarifeinheitsgesetz getan und dabei die verschiedenen Interessen zum Großteil angemessen berücksichtigt.

An einem Punkt stellten die Richter jedoch fest, dass die Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes nicht mit dem Schutz der Koalitionsfreiheit vereinbar sind: Die Interessen der Minderheitsgewerkschaft dürfen bei der Nachzeichnung des Mehrheitstarifvertrags nicht unberücksichtigt bleiben. Deshalb dürfen langfristig angelegte, die Lebensplanung der Beschäftigten berührende Ansprüche aus dem Minderheitstarifvertrag durch dessen Verdrängung nicht verloren gehen. Das ist aber nach der gesetzlichen Regelung immer der Fall, wenn für die Gewerkschaften keine Möglichkeit besteht, vergleichbare Leistungen im nachzeichnungsfähigen Mehrheitstarifvertrag zu erhalten. Als Beispiel für solch eine unzumutbare Härte führen die Richter etwa den Verlust tarifvertraglich vereinbarter, langfristig angelegter Leistungen zur Alterssicherung, zur Arbeitsplatzgarantie oder zur Lebensarbeitszeit an. Enthält der Tarifvertrag der Mehrheitsgewerkschaft hierzu keine Regelung, würden diese erkämpften Rechte durch die Regelung des Tarifeinheitsgesetzes verloren gehen. Da sich dieser Punkt nicht durch eine schonende Gesetzesauslegung beseitigen lässt, muss der Gesetzgeber an dieser Stelle nachbessern und dafür Sorge tragen, dass die Interessen der Minderheitsgewerkschaft auch im Mehrheitstarifvertrag berücksichtigt werden.

Welche Konsequenzen hat der Richterspruch für den Gesetzgeber?

Für den Gesetzgeber hat das Urteil der obersten Richter aus Karlsruhe verschiedene Auswirkungen. Das Gericht hat sein umstrittenes Gesetz gebilligt und ihn gestärkt. Die Richter erklärten seine Zielsetzung in Bezug auf das Gesetz für zulässig und räumten dem Gesetzgeber bei der Zielsetzung und Ausgestaltung seiner Gesetze einen sehr weiten Einschätzungsspielraum ein. Dennoch muss der Gesetzgeber das Tarifeinheitsgesetz noch einmal ändern und die verfassungsrechtlichen Beanstandungen bis zum 31.12.2018 beseitigen.

Sind die Gewerkschaften in Karlsruhe wirklich gescheitert?

Die Reaktionen der Gewerkschaften auf die Entscheidung aus Karlsruhe sind äußerst unterschiedlich. Das liegt daran, dass das BVerfG zwar die Verfassungsbeschwerden formal fast vollständig abgewiesen, inhaltlich im Urteilstext die Gewerkschaften aber auch gestärkt hat. Das Urteil hat nämlich sehr klar den Schutzbereich der Koalitionsfreiheit herausgearbeitet und dargelegt, bis zu welcher Grenze diese eingeschränkt werden darf. Dabei betonten die Richter auch, dass es mit der Verfassung unvereinbar sei, bestimmte Gewerkschaften aus dem Tarifgeschehen zu drängen oder bestimmten Gewerkschaftstypen, wie z. B. die Berufsgewerkschaften, die nur einzelne Berufsgruppen wie Ärzte, Lokführer oder das Pflegepersonal vertreten, die Existenzgrundlage zu entziehen. Mit seiner „ja, aberE-Entscheidung zum Tarifeinheitsgesetz hat das BVerfG zudem auch im Sinne der Gewerkschaften entschieden, denn das Tarifeinheitsgesetz ist in seiner derzeitigen Fassung nicht mit der grundgesetzlich geschützten Koalitionsfreiheit vereinbar. Nur wenn der Gesetzgeber dafür sorgt, dass die Interessen der kleineren Gewerkschaft auch im Mehrheitstarifvertrag gewahrt werden und erstrittene Sonderleistungen nicht verloren gehen, ist es mit dem Grundgesetz vereinbar.

Dürfen kleinere Gewerkschaften weiterhin streiken?

Verschiedene Medien berichten zwar, dass das BVerfG den Angriff auf das Streikrecht legitimiert habe, dass die Streikbremse im Kern mit dem Grundgesetz vereinbar sei, dass das Verfassungsgericht das Streikrecht weiter eingeschränkt habe und Streiks kleinerer Gewerkschaften verboten werden dürften. Tatsächlich findet sich im langen Urteil der Karlsruher Richter genau die gegenteilige Aussage: Die Richter haben in ihrer Entscheidungsbegründung ausdrücklich klargestellt, dass das Tarifeinheitsgesetz das Recht der Gewerkschaften, mit den Mitteln des Arbeitskampfes auf den jeweiligen Gegenspieler Druck und Gegendruck in Form von Streiks auszuüben in keinerlei Weise einschränkt.

Auch wenn der Schutz der Öffentlichkeit vor zunehmenden Streikgeschehen ein Motiv des Gesetzgebers war und die Gesetzesbegründung auf des Arbeitskampfrecht Bezug nimmt, wirken sich die Regelungen des Tarifeinheitsgesetzes dennoch nicht auf die Zulässigkeit von Arbeitskämpfen aus. Verschiedene Regelungen wie z. B. der Zeitpunkt der Tarifkollision nach Abschluss des Minderheitstarifvertrags oder die Tatsache, dass das Nachzeichnungsrecht den Abschluss eines Tarifvertrags voraussetzt, sorgen dafür, dass das Streikrecht nicht angetastet wird. Das Tarifeinheitsgesetz führt deshalb nach dem Urteil der Verfassungsrichter nicht zur Beschränkung des Streikrechts durch die Hintertüre, denn es wird weder Streikrecht eingeschränkt noch das damit verbundene Haftungsrisiko für die Gewerkschaften erhöht. Unterm Strich heißt das, dass auf Grundlage des Tarifeinheitsgesetzes kein Streik verboten werden darf.

(BVerfG, Urteil v. 11.07.2017, Az.: 1 BvR 1571/15, 1 BvR 1588/15, 1 BvR 2883/15, 1 BvR 1043/16, 1 BvR 1477/16)

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

„Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser.“ Das denken sich wohl viele Arbeitgeber, wenn sie heimlich Videokameras auf dem Betriebsgelände oder Keylogger in den Dienstrechnern ihrer Beschäftigten installieren. Wird hier ein Beschäftigter beim Arbeitszeitbetrug erwischt, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber dann einfach kündigen darf. Der Fall landete nun vor dem Bundesarbeitsgericht.

Angeblicher Arbeitszeitbetrug: Nachweis mit Tastaturspion?

Ein Arbeitgeber hatte sich dazu entschlossen, auf jedem Dienstrechner einen sog. Keylogger zu installieren. Dabei handelt es sich um eine Software, mit der sämtliche Eingaben in die Tastatur protokolliert werden. Auch werden regelmäßig sog. Screenshots gefertigt. Hintergrund für dieses Vorgehen war der Hinweis von mehreren Angestellten, wonach einer seiner Webentwickler während der Arbeitszeit angeblich private Angelegenheiten am Rechner erledigte.

In einer E-Mail unterrichtete der Arbeitgeber seine Beschäftigten über die geplante Maßnahme – allerdings unter dem Vorwand, bei illegalem Filesharing oder sonstigem Missbrauch der Internetnutzung den wahren Täter zur Rechenschaft ziehen zu können. Wer mit der Keylogger-Installation nicht einverstanden sei, solle dies innerhalb einer Woche anzeigen.

Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs

Noch vor Ablauf der Wochenfrist installierte der Arbeitgeber zumindest auf dem Dienst-PC des Webentwicklers den Tastaturspion – der tatsächlich eine Privatnutzung des Rechners durch den Webentwickler protokollierte. Dieser gestand, während der Pausen ein Computerspiel programmiert zu haben. Auch unterstütze er regelmäßig seinen Vater, der als Selbstständiger im Bereich der Logistik tätig sei. So habe er z. B. ein EDV-Tool zur Versendung von Aufträgen entwickelt. Insgesamt habe diese Hilfeleistung aber nie mehr als 10 Minuten pro Tag in Anspruch genommen – seine Arbeit habe darunter nie gelitten. Dennoch kündigte der Arbeitgeber fristlos und später hilfsweise ordentlich, was sich der Webentwickler aber nicht gefallen ließ: Er zog vor Gericht.

Vorinstanzen lehnen Verwertung der Keylogger-Protokolle ab

Das zunächst zuständige Arbeitsgericht und später auch das Landesarbeitsgericht (LAG) hielten die Kündigungen für unwirksam und verpflichteten den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung des Webentwicklers.

So argumentierte etwa das LAG Hamm (Urteil v. 17.06.2016, Az.: 16 Sa 1711/15), dass der Arbeitgeber nicht nachweisen konnte, dass und in welchem Ausmaß der Webentwickler Arbeitszeitbetrug begangen hat. Denn die Ergebnisse aus der Überwachung mittels Keylogger durften nicht zulasten des Beschäftigten verwertet werden. So habe der Arbeitgeber die Spähsoftware unter anderem heimlich installiert. Zwar hat er zuvor seine Angestellten über sein geplantes Vorgehen informiert, aber mit der Installation die einwöchige Überlegungsfrist nicht abgewartet, die er seinen Beschäftigten zugestanden hat.

Die Benutzung eines Keyloggers stellt jedoch einen erheblichen Eingriff in deren Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung dar. Er ist daher nach § 4 I Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich: Entweder muss der betroffene Mitarbeiter in die Protokollierung eingewilligt haben oder die Erhebung, Verarbeitung bzw. Nutzung der personenbezogenen Daten durch Gesetz erlaubt sein.

Pauschaler Hinweis auf mögliche Straftat reicht nicht

Das wäre etwa der Fall nach § 32 I 2 BDSG – aber nur, wenn der Arbeitgeber den betreffenden Angestellten konkret einer Straftat, z. B. eines Arbeitszeitbetrugs, verdächtigt, ein milderes Mittel, etwa die Kontrolle des Rechners im Beisein des Angestellten, nicht infrage kommt und die Protokollierung verhältnismäßig ist. Vorliegend hat der Arbeitgeber aber nur pauschal behauptet, dass der Webentwickler einen Arbeitszeitbetrug begangen hat – es gab keinen konkreten Verdacht, sondern nur unspezifische Hinweise durch Kollegen. In diesem Fall hätte es als milderes Mittel ausgereicht, in Anwesenheit des Webentwicklers dessen Rechner zu kontrollieren und auszuwerten.

Keine Einwilligung in Überwachungsmaßnahme

Letztlich gab es nach Ansicht des LAG Hamm noch weitere Gründe, die Verwertung der Keylogger-Protokolle zu verbieten. So hatte der Webentwickler nicht wirksam in die Überprüfung mittels Keylogger eingewilligt. Schließlich kannte er den wahren Grund dafür nicht, weil der Arbeitgeber diesbezüglich bei der Info-E-Mail an seine Beschäftigten gelogen hat. Außerdem hatte er seine Einwilligung auch nicht ausdrücklich erklärt, sondern auf die E-Mail schlicht und ergreifend nicht reagiert. In aller Regel darf ein solches Schweigen aber nicht als Einwilligung bewertet werden.

Letztlich konnte das LAG Hamm zulasten des Webentwicklers nur die Äußerungen berücksichtigen, die er selbst getätigt hatte. Danach hatte er während der Arbeitszeit ab und zu seinen Vater unterstützt. Darin war zwar durchaus eine Pflichtverletzung zu sehen – allerdings keine so schwerwiegende, dass damit eine fristlose bzw. ordentliche Kündigung zu rechtfertigen wäre. Vielmehr hätte der Arbeitgeber seinen Beschäftigten deshalb zunächst abmahnen müssen.

BAG: Heimliche Überwachung des Webentwicklers war unzulässig

Das nun angerufene Bundesarbeitsgericht (BAG) teilte zu 100 Prozent die Ansicht der Vorinstanzen. Damit war die Verwertung der Keylogger-Protokolle unzulässig. Auch hatten die beiden Kündigungen das Arbeitsverhältnis nicht beendet.

Das BAG stellte noch einmal klar, dass die heimliche Überwachung – in welcher Form auch immer – unzulässig ist. Der heimliche Einsatz der Spähsoftware stellte vorliegend somit einen massiven Eingriff in das Recht des Webentwicklers auf informationelle Selbstbestimmung nach Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz (GG) dar. Schließlich hatte der Arbeitgeber keinen konkreten Verdacht gegen den Angestellten, sondern den Tastaturspion vielmehr „ins Blaue hinein“ auf dessen Dienstrechner installiert.

(BAG, Urteil v. 27.07.2017, Az.: 2 AZR 681/16)

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

aus den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Familienrecht, Sozialrecht

Bekommen Ferienjobber den Mindestlohn? Welche Ferienjobs eignen sich für Minderjährige und zu welchen Arbeitszeiten dürfen sie tätig sein? Fragen rund um die lukrative Möglichkeit, zur Ferienzeit die Kasse aufzubessern, gibt es viele. Unser Rechtstipp zum Thema bringt Licht ins Dunkel.

Auch Ferienjobber begeben sich oft in einen rechtlichen Dschungel

Von Rasen mähen und Zeitungen austragen über Kellnern bis hin zu Aushilfsarbeiten in Betrieben – die Auswahl an Tätigkeiten, aus denen Schüler und Studenten zur Ferienzeit wählen können, ist beachtlich. Genauso vielfältig ist jedoch die Vielzahl an rechtlichen Feinheiten, Ausnahmeregelungen und Stolperfallen, die wir hier zusammengestellt haben – und die nicht nur Ferienjobber, sondern auch ihre Arbeitgeber kennen sollten. 

Ein spezielles Gesetz, das sich ausschließlich mit Aushilfstätigkeiten zur Ferienzeit beschäftigt, sucht man vergeblich. Ferienjobs werden in der Regel so behandelt wie sogenannte kurzfristige Beschäftigungen, die sich dadurch auszeichnen, dass der Beschäftigte im Laufe eines Kalenderjahres nicht mehr als 70 Tage arbeiten darf. Bei einer Arbeitswoche von fünf Tagen ist auch eine Beschäftigung über insgesamt drei Monate möglich, die jedoch zusammenhängend absolviert werden muss. Die Höhe des Verdienstes spielt hierbei entgegen landläufiger Meinung keine Rolle. 

Gilt der Mindestlohn auch für Ferienjobber?

Die gute Nachricht: Das 2015 eingeführte neue Mindestlohngesetz gilt auch für Ferienjobs aller Art. Die weniger gute: Ferienaushilfen müssen volljährig sein, um davon profitieren zu können. Unterhalb dieser Altersgrenze gibt es keinen Mindestlohn.

Nicht jeder Ferienjob ist für jedes Alter geeignet

In diesem Zusammenhang ist es ebenso wichtig, das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) zu kennen, dessen Aufgabe es ist, Kinder und Jugendliche vor zu schwerer oder schädlicher Arbeit zu schützen. Infolgedessen ist hier festgelegt, dass Kinder unter 15 Jahren nur stark eingeschränkt beschäftigt werden dürfen. Das Jugendarbeitsschutzgesetz sieht zudem vor, dass Jugendliche, die zwar über 15 Jahre alt, aber trotzdem vollzeitschulpflichtig sind (je nach Bundesland gilt die Vollzeitschulpflicht bis zum Beenden der 9. oder 10. Klasse), ausschließlich während der Schulferien und höchstens 4 Wochen im Jahr jobben dürfen.

Unter 15-Jährige dürfen nur bestimmte Arbeiten ausüben und benötigen die Zustimmung der Eltern

Das Jugendarbeitsschutzgesetz sieht vor, dass 13- bis 14-Jährige täglich zwei Stunden leichte und kindgerechte Arbeiten übernehmen dürfen. Ideale Ferienjobs wären etwa eine Beschäftigung als Zeitungsausträger, Baby- oder Hundesitter oder auch das Ausführen einfacher Garten- oder Räumarbeiten. Arbeitszeiten von mehr als zwei Stunden pro Tag verbietet das Gesetz bei 13- bis 14-Jährigen jedoch.

Und noch eine weitere zeitliche Begrenzung ist im Jugendarbeitsschutzgesetz vermerkt: Wer 13- bis 14-Jährige nach 18 Uhr abends beschäftigt, verhält sich rechtswidrig. Zudem wird die Zustimmung der Eltern vorausgesetzt, wenn unter 15-Jährige jobben möchten. Jobs auf Jahrmärkten, Kirmessen und ähnlichen Veranstaltungen sowie in Vergnügungsparks sind laut Gesetz nicht für Minderjährige geeignet.

In Medienproduktionen dürfen bereits Dreijährige mitwirken 

Weitere Ausnahmen gibt es im künstlerischen Bereich. An Musikveranstaltungen und Werbeveranstaltungen sowie Film- und Fotoaufnahmen oder im Rundfunk dürfen bereits 3-Jährige teilnehmen. In Theatervorstellungen können in Einzelfällen Kinder ab dem Alter von 6 Jahren auftreten. In beiden Fällen wird jedoch eine Ausnahmegenehmigung der zuständigen Aufsichtsbehörde vorausgesetzt. Zusätzlich gelten Einschränkungen, was die erlaubten Höchstarbeitszeiten sowie die zulässige Tageszeit betrifft. So dürfen sich Kinder von 3 bis 6 Jahren nur bis maximal 17 Uhr künstlerisch betätigen. 

Was sind zulässige Arbeitszeiten bei Jugendlichen?

Wer 15 Jahre alt ist, gilt laut Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) als Jugendlicher und genießt mehr Freiheiten dabei, den schmalen Geldbeutel aufzufüllen. Allerdings gelten auch hier zahlreiche Einschränkungen – nicht nur was die Maximalzahl an Stunden, sondern auch was zulässige Arbeitszeiten betrifft. Denn das Jugendarbeitsschutzgesetz schreibt vor, dass Jugendlichen eine Arbeitswoche von maximal 5 Tagen mit freiem Samstag und Sonntag zusteht. 

Ausnahmen gelten allerdings unter anderem für den Gastronomiebereich, die Landwirtschaft sowie für sogenannte offene Verkaufsstellen, zu denen das Gesetz Bäckereien, Friseure und Marktstände zählt. Zudem dürfen Jugendliche samstags Tätigkeiten in Pflege-, Kinder- und Altenheimen, in Kfz-Werkstätten und im Familienhaushalt verrichten. Unter anderem in Krankenhäusern, im Medienbereich und in Gaststätten können Jugendliche auch sonntags beschäftigt werden.

Auch für Jugendliche gilt der 8-Stunden-Tag

Pro Woche sind maximal 40 Stunden Arbeitszeit zulässig. Als Referenz gilt hierbei ein 8-Stunden-Arbeitstag (ohne Einbeziehung der Pausen). Nur in Ausnahmefällen dürfen die zulässigen 8 Stunden überschritten werden, um das Soll von 40 Stunden pro Woche zu erreichen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als 4 ½ bis 6 Stunden ist eine Pause von 30 Minuten zu gewähren. Beträgt die Arbeitszeit mehr als 6 Stunden, muss sie 60 Minuten betragen.

Es gibt etliche branchenspezifische Ausnahmen

Gesetzlich ist festgelegt, dass Jugendliche grundsätzlich nur zwischen 6 Uhr und 20 Uhr arbeiten dürfen. Doch auch hier gibt es Ausnahmen. 16-Jährige können in der Landwirtschaft bis 21 Uhr, in Gaststätten bis 22 Uhr und in Mehrschichtbetrieben bis 23 Uhr tätig sein. Und auch die landläufige Vorstellung vom stets früh aufstehenden Landwirt und Bäcker kann hier zutreffen. Wer als Jugendlicher in der Landwirtschaft oder in einem Bäckerei- oder Konditoreibetrieb tätig ist, darf verpflichtet werden, sich als Frühaufsteher zu verdingen. Der frühestmögliche zulässige Arbeitsbeginn liegt bei 5 Uhr morgens. Eine weitere Ausnahmeregelung besagt hierbei, dass Jugendliche über 17 Jahren in Konditoreien oder Bäckereien bereits ab 4 Uhr zum Arbeitsplatz zitiert werden dürfen. 

Jugendliche haben ein Recht auf 12 Stunden Ruhezeit

Wichtig ist hierbei jedoch, dass zwischen dem Ende eines Arbeitstages und dem Beginn des darauffolgenden mindestens 12 Stunden liegen müssen. Wer also etwa bis 22 Uhr im Kino Snacks und Getränke an den Mann bringt, kann frühestens um 10 Uhr am nächsten Tag verpflichtet werden, sich wieder an die Arbeit zu begeben. 

Auch Jugendliche dürfen nicht jeden Job übernehmen

Dem Jugendarbeitsschutzgesetz kommt zudem die Aufgabe zu, sicherzustellen, dass die ausgeübte Arbeit jugendgerecht und nicht mit hohen Belastungen oder Gefahren verbunden ist. So dürfen ferienjobbende Jugendliche etwa keine Akkordarbeit und keine Tätigkeiten, die mit Tempovorgaben verbunden sind, übernehmen. Dasselbe gilt für Arbeiten, die mit besonderen Unfallgefahren einhergehen, wie etwa die Bedienung gefährlicher Maschinen. 

Auch übermäßige körperliche oder psychische Belastungen dürfen nicht von Jugendlichen verlangt werden. Hierzu zählt etwa das Heben schwerer Lasten sowie Arbeiten, bei denen sie starker Hitze, Kälte, Nässe, Lärm oder Erschütterungen ausgesetzt sind. Mögliche Beispiele hierfür sind etwa Tätigkeiten in Kältekammern, in Gewächshäusern mit tropischem Klima oder auf gefährlichen Baustellen. Auch der Kontakt mit Strahlung oder gefährlichen Chemikalien kann Jugendlichen nicht zugemutet werden. Ausnahmen sind in diesem Zusammenhang nur möglich, wenn derartige Tätigkeiten im Rahmen einer Ausbildung verrichtet werden sollen. Wer für derart anspruchsvolle – und oft mit Gefahren verbundene – Aufgaben jugendliche Ferienaushilfen einsetzt, macht sich dagegen strafbar. 

Zudem muss erneut eine Sonderregelung für Jugendliche über 15 Jahre, für die noch die Vollzeitschulpflicht gilt, beachtet werden. Auf sie treffen weiterhin die im Jugendarbeitsschutzgesetz hinterlegten Vorschriften für Kinder unter 15 Jahren zu. 

Neu seit 2015: der 70-Tage-Job 

Bis zum 31.12.2014 galten 50 Tage im Jahr als maximale Dauer einer kurzfristigen Beschäftigung. Zeitgleich mit dem Inkrafttreten des neuen Mindestlohngesetzes wurde die zeitliche Begrenzung auf 70 Tage ausgeweitet. Auch Ferienjobber dürfen somit im Jahr insgesamt 20 Tage länger arbeiten. Zudem wurde die ehemalige Begrenzung auf einen Verdienst von maximal 450 Euro aufgehoben. Ein Wermutstropfen: Die neue Regelung gilt vorerst nur bis zum 31.12.2018. Auch bei einem 70-Tage-Job fallen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Sozialabgaben an. An die Minijob-Zentrale müssen vom Arbeitgeber allerdings die Umlagen zur Arbeitslosenversicherung, die Unfallversicherungsbeträge sowie auch ein Ausgleich der Aufwendungen bei Mutterschaft abgeführt werden. Außerdem wird bei einer länger als vier Wochen dauernden Beschäftigung ein Ausgleich für Aufwendungen bei Krankheit fällig. 

Wie sieht es mit der Versicherung und mit Steuern aus?

Wer seinen Ferienjob in einem Unternehmen absolviert, ist wie jeder andere beschäftigte Mitarbeiter auch über seine Pflichtversicherung im Falle von Arbeitsunfällen versichert. Wer etwa seinem Nachbarn privat in Haus, Garten und Haushalt unter die Arme greift oder die Rolle des Baby- oder Hundesitters übernimmt, wird sich allerdings in vielen Fällen in einer anderen Situation wiederfinden. Die Tatsache, dass es zahlreiche Arbeitgeber mit der Gewährleistung einer Haftpflicht- und Unfallversicherung für im Haushalt beschäftigte Ferienaushilfen nicht sonderlich genau nehmen, gilt als hinlänglich bekannt. 

Der zentralen Einzugs- und Meldestelle für alle geringfügigen Beschäftigungen (auch Minijob-Zentrale genannt) ist besagter Sachverhalt bereits seit geraumer Zeit ein Dorn im Auge. Sie empfiehlt Arbeitgebern generell, im privaten Haushalt tätige Minijobber anzumelden und nicht „schwarz“ für sich arbeiten zu lassen. Nur so wird dafür gesorgt, dass sie im Ernstfall nicht auf den Unfallkosten sitzen bleiben. Und nicht nur das: Auch lukrative Steuervorteile sind möglich.

Minijobs sind wie kurzfristige Beschäftigungen zu besteuern

Ferner muss der Arbeitgeber bei der Beschäftigung von Ferienjobbern Lohnsteuer abführen. Die Regelungen für kurzfristige Beschäftigungen sehen dabei vor, dass ihm in vielen Fällen die Wahl zwischen einem Pauschalbetrag von 25 % und einer individuellen Besteuerung gemäß der Lohnsteuerklasse des Ferienjobbers offensteht. Wem das zu kompliziert klingt, sollte am besten einen Experten für Steuerrecht zurate ziehen – die mögliche Steuerersparnis ist eine solche Investition auf jeden Fall wert. 

Vorsicht bei Minderjährigen: Was mit dem Verdienst geschieht, bestimmen die Eltern

Wer hart gearbeitet hat, hegt verständlicherweise den Wunsch, über seinen Lohn frei zu verfügen. Bei minderjährigen Ferienjobbern kann es jedoch dazu kommen, dass es in dieser Beziehung beim Wunschdenken bleibt. Denn auch was den durch einen Ferienjob erarbeiteten Lohn betrifft, steht es Minderjährigen nicht zu, frei über das erhaltene Geld zu bestimmen. Hierfür sorgt der sogenannte Taschengeldparagraf (§ 110 Bürgerliches Gesetzbuch, BGB), der besagt, dass Minderjährige nur mit Mitteln, die ihnen zur freien Verfügung überlassen worden sind, Geschäfte abschließen dürfen. 

Die Entscheidung, wie das verdiente Geld zum Einsatz kommen darf, ist daher ausschließlich Sache der Eltern, die dabei als gesetzliche Vertreter ihrer Kinder fungieren. Allerdings muss nicht jede Ausgabe einzeln bewilligt werden. Durch die Eltern kann nämlich eine pauschale Erlaubnis zur freien Verfügung über das Arbeitsentgelt erteilt werden – was sich in den meisten Familien als die stressfreieste Lösung erweisen dürfte.

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

Verdienen meine Kollegen des anderen Geschlechts mehr als ich? Auf diese Frage können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bald eine Antwort verlangen. Das Entgelttransparenzgesetz gibt einen entsprechenden Anspruch. Wie das funktioniert, zeigt dieser Beitrag. Ob Männer und Frauen durch das neue Gesetz generell gerechter bezahlt werden, muss sich erst zeigen.

Mehr als 200 Beschäftigte

Seit 6. Juli 2017 gilt das von Arbeitgebern gern als Bürokratiemonster bezeichnete Entgelttransparenzgesetz. Tatsächlich wird es für Mehraufwand sorgen. Der trifft jedoch vor allem Betriebe mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Erst ab dieser Größe besteht der Auskunftsanspruch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Rund 14 Millionen Beschäftigten ist es danach überhaupt möglich, Infos über die Bezahlung ihrer männlichen bzw. weiblichen Kollegen zu erlangen.

Erst ab Januar 2018

Den Auskunftsanspruch können sie zudem erst nach einer sechsmonatigen Übergangsfrist und damit frühestens ab dem 6. Januar 2018 geltend machen. Machen sie den Auskunftsanspruch dann innerhalb der ersten drei Kalenderjahre geltend, müssen für eine erneute Geltendmachung erst wieder drei Jahre vergehen. Nach Ablauf der drei Jahre gilt eine zweijährige Wartefrist. Ausnahmen davon sind bei erheblichen beruflichen Veränderungen wie z. B. beim Wechsel auf eine andere Stelle im Unternehmen möglich. Wer sich darauf beruft, muss das dann darlegen. Doch wie lässt sich der Auskunftsanspruch überhaupt geltend machen?

Mündliche Auskunft reicht nicht

Wer wissen will, was Kollegen bzw. Kolleginnen für die gleiche oder gleichwertige Arbeit – die sog. Vergleichstätigkeit – durchschnittlich bekommen, muss den Anspruch zumindest mittels Text geltend machen. Mündliche Aufforderungen reichen nicht, eine E-Mail aber schon. Außerdem muss man dabei die Vergleichstätigkeit benennen. Im Gegenzug muss der Arbeitgeber die Auskunft ebenfalls schriftlich oder in Textform geben.

Betriebsrat oder Arbeitgeber zuständig

Richtige Adresse für den Anspruch ist der Betriebsrat bei einem tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgeber. Bei tarifgebundenen gilt ein Tarifvertrag. Tarifanwendende Arbeitgeber haben die tariflichen Entgeltregelungen durch schriftliche Vereinbarungen mit den Beschäftigten verbindlich und inhaltsgleich für alle Tätigkeiten und Beschäftigten übernommen. Der Betriebsrat muss dem Arbeitgeber Auskunftsverlangen dann anonymisiert mitteilen. Der Chef erfährt also nicht, wer die Auskunft verlangt. Arbeitgeber können aber die Pflicht zur Auskunft vom Betriebsrat übernehmen. Umgekehrt kann das auch der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen. Fehlt ein Betriebsrat im Unternehmen, ist der Anspruch direkt an den Arbeitgeber zu richten.

Verbot ungleicher Bezahlung

Kern des Entgelttransparenzgesetzes ist das Verbot ungleicher Bezahlung wegen des Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Eine ungleiche Bezahlung muss auf sachlichen Gründen beruhen. Aufgrund des Geschlechts darf sie jedoch nicht erfolgen.

Eine Tätigkeit ist gleich, wenn Beschäftigte an verschiedenen oder nacheinander an denselben Arbeitsplätzen eine identische oder gleichartige Tätigkeit erfüllen. Das ist etwa bei Fließbandarbeit, die dieselben Handgriffe erfordert, der Fall.

Viele Tätigkeiten weichen jedoch mehr oder weniger voneinander ab, sodass meist nur eine gleichwertige Tätigkeit vorliegt. Für deren Ermittlung gibt das Entgelttransparenzgesetz Kriterien vor wie die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Sind diese objektiv vergleichbar, ist von einer gleichwertigen Tätigkeit auszugehen. Ob jemand seine Arbeit dagegen besser oder schlechter macht, spielt für den Vergleich keine Rolle.

Sechs Kollegen zum Vergleich

Mit dem Auskunftsanspruch lässt sich herausfinden, was andere im Vergleich zu einem selbst für die gleiche oder gleichwertige Tätigkeit bekommen. Auskunft bekommt man jedoch nur darüber, was mindestens sechs Kollegen des anderen Geschlechts im selben Betrieb durchschnittlich dafür bekommen. Dabei geht der Datenschutz vor. Man erfährt also nicht, um welche Kollegen es sich handelt. Der Datenschutz verhindert zudem eine Auskunft, wenn es weniger als sechs vergleichbar Beschäftigte des anderen Geschlechts im selben Betrieb gibt, denn deren Namen ließen sich bei einer derart geringen Zahl leicht ermitteln.

Infos über Monatslohn und Zusatzleistungen

Bei einer erfolgreichen Auskunft erhalten Arbeitnehmer Informationen über das monatlichen Bruttoentgelt und bis zu zwei weitere Entgeltbestandteile. Welche das sind, können die Arbeitnehmer bestimmen. Beispiele für solche Zusatzentgelte sind ein zur Privatnutzung überlassener Dienstwagen, Bonuszahlungen oder vergleichbare geldwerte Vorteile. Der Arbeitgeber muss dann die Kriterien und das Verfahren nennen, wie es zu diesem Entgelt kommt. Außerdem muss er das Vergleichsentgelt nennen.

Antwort binnen drei Monaten

Der Arbeitgeber muss das Auskunftsverlangen zudem innerhalb von 3 Monaten, nachdem er es erhalten hat, beantworten. Schafft er es nicht, die benötigten Informationen zu ermitteln, muss er das vorher mitteilen. Ansonsten gilt bei nicht rechtzeitiger Auskunft oder deren Verweigerung die Vermutung, dass eine Ungleichbehandlung vorliegt. Betroffene Arbeitnehmer können dann eine Auskunftsklage erheben.

Anspruch auf gleiche Bezahlung

Weiß man infolge der Auskunft, was andere im Durchschnitt verdienen und verdient man weniger, kann man Lohnanpassung verlangen. Darüber hinaus ist eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) möglich. Denn in der Regel stellt die ungleiche Bezahlung infolge des Geschlechts eine Diskriminierung dar. Sollte es zu einer Klage kommen, genügt es, wenn Betroffene die unterdurchschnittliche Bezahlung darlegen. Dann ist der Arbeitgeber am Zug. Er muss beweisen, dass doch keine Benachteiligung vorliegt.

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

Was viele Teilzeitbeschäftigte nicht wissen, ist, dass es für ihren Urlaubsanspruch völlig unerheblich ist, wie viele Stunden sie pro Tag arbeiten, denn für die Berechnung sind nur die Arbeitstage pro Woche ausschlaggebend. In diesem Rechtstipp erfahren Sie, warum das so ist und wie die Urlaubstage genau berechnet werden.

Immer mehr Teilzeitbeschäftigte 

In Deutschland arbeiten immer mehr Menschen in Teilzeit. Nach aktuellen Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg arbeiteten im Jahr 2016 bereits 39 Prozent aller Arbeitnehmer in Teilzeit. D. h., 4 von 10 Beschäftigten haben keine Vollzeitstelle mehr. Allerdings arbeiten mehr Frauen als Männer in Teilzeit – knapp 80 Prozent der Teilzeiterwerbstätigen sind Frauen.

Urlaubsanspruch ist gesetzlich geregelt

Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist der Anspruch auf bezahlten Urlaub von Arbeitnehmern – also Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten, Auszubildenden, Heimarbeitern oder Minijobbern – gesetzlich geregelt und entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens einen Monat besteht. Nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer i. S. d. § 4 BUrlG Anspruch auf alle vereinbarten Urlaubstage. 

In § 3 BUrlG ist geregelt, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 24 Werktage – dazu gehört auch der Samstag, nicht jedoch Sonn- und Feiertage –Erholungsurlaub hat. Folglich haben alle Arbeitnehmer mit einer Sechs-Tage-Woche einen Anspruch auf mindestens 24 Tage Urlaub, Arbeitnehmer mit einer Fünf-Tage-Woche haben dann entsprechend nur noch 20 Tage – dies entspricht aber jeweils vier Wochen Erholungsurlaub. Allerdings können in einem Arbeits- bzw. Tarifvertrag auch mehr Urlaubstage vereinbart werden.

Urlaubsanspruch von Teilzeitbeschäftigten

Ein Teilzeitbeschäftigter arbeitet – wie der Name schon sagt – nur einen Teil der wöchentlichen Arbeitszeit. Aus diesem Grund könnte man auf die Idee kommen, dass eine Teilzeitkraft auch weniger Urlaubsanspruch hat und somit die Urlaubstage gekürzt werden müssen.

Tatsächlich ist es aber so, dass sich der Urlaubsanspruch nur auf die geleisteten Arbeitstage und eben nicht auf die tatsächlich erbrachten Arbeitsstunden bezieht. Dies hat zur Folge, dass jeder Teilzeitbeschäftigte, der an allen Werktagen arbeitet, Anspruch auf dieselbe Anzahl von Urlaubstagen hat wie ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer.

Berechnung des Urlaubsanspruchs

Der Urlaubsanspruch eines Teilzeitbeschäftigten muss also immer dann gekürzt werden, wenn er nicht an jedem Werktag der Woche arbeitet. In diesem Fall muss der individuell vereinbarte Urlaub auf die geleisteten Arbeitstage umgerechnet werden.

Hierzu gibt es aber eine einfache Formel zur Berechnung des reduzierten Urlaubsanspruchs:

Vereinbarte Urlaubstage : Anzahl der Werktage der Firma x Arbeitstage des Teilzeitarbeitnehmers = Urlaubsanspruch in Tagen.

Wenn beim Ergebnis Bruchteile von Urlaubstagen entstehen und diese mindestens einen halben Tag ergeben, müssen diese nach § 5 Abs. 2 BUrlG auf volle Urlaubstage aufgerundet werden. In diesem Zusammenhang ist allerdings zu beachten, dass von dieser Regelung insbesondere in Tarifverträgen abgewichen werden kann.

Beispiel: Es wurden im Arbeitsvertrags 26 Urlaubstage vereinbart, in der Firma wird an fünf Tagen pro Woche gearbeitet und der Teilzeitbeschäftigte kommt an 4 Tagen der Woche zur Arbeit: 

26 : 5 x 4 = 20,8

Das Ergebnis muss gem. § 5 Abs. 2 BUrlG auf 21 Tage Urlaubstage aufgerundet werden.

Problem: Unregelmäßige Teilzeitarbeit

Falls ein Teilzeitarbeitnehmer unregelmäßig arbeitet – also nicht jede Woche an gleich vielen Arbeitstagen – muss die Berechnung des Urlaubsanspruchs anders erfolgen. Da in diesem Fall eine normale Arbeitswoche nicht als Berechnungsgrundlage herangezogen werden kann, bildet die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt eines Jahres die Berechnungsgrundlage.

Die Formel zur Berechnung des Urlaubsanspruchs lautet in diesem Fall:

Vereinbarte Urlaubstage : Jahreswerktage der Firma x Anzahl der Arbeitstage des Teilzeitarbeitnehmers im Kalenderjahr = Urlaubsanspruch in Tagen.

Auch hier gilt, dass anteilige Urlaubstage, die mehr als einen halben Tag ergeben, gem. § 5 Abs. 2 BUrlG aufgerundet werden müssen.

Urlaubsanspruch bei Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit

Einen weiteren Sonderfall bildet der Wechsel eines Arbeitnehmers von einer Vollzeit- auf eine Teilzeitstelle im laufenden Jahr. Hier war es in der Vergangenheit so, dass der gesamte Urlaubsanspruch des Jahres an die reduzierte Anzahl der Arbeitstage angepasst wurde – die Urlaubsansprüche aus der Vollzeittätigkeit wurden also reduziert.

Schließlich beschloss der Europäische Gerichtshof (EuGH), dass dann ein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten vorliegt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund eines Wechsels von einer Voll- in eine Teilzeitbeschäftigung gekürzt wird – folglich darf der während der Vollzeitbeschäftigung erworbene Urlaub nicht gemindert werden (EuGH, Beschluss v. 13.06.2013, Az.: C 415/12). Allerdings muss eine gesonderte Berechnung für den Urlaub der Vollzeit- und der Teilzeittätigkeit vorgenommen werden.

Nachdem diese Entscheidung im deutschen Arbeitsrecht umgesetzt werden musste, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass die Urlaubstage, die ein Arbeitnehmer während seiner Vollzeittätigkeit erworben hat, nicht wegen eines Wechsels in Teilzeitbeschäftigung gekürzt werden dürfen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer diese Urlaubstage vor der Reduzierung seiner Arbeitszeit und bei weniger Wochenarbeitstagen als bisher nicht mehr vollständig nehmen kann (BAG, Urteil v. 10.02.2015, Az.: 9 AZR 53/14 (F)). 

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

Das Arbeitszeugnis sorgt als Dauerbrenner vor den deutschen Gerichten regelmäßig für viel Zündstoff. Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer ein einfaches oder qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen. Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln zeigt einmal mehr, dass es sich hierbei nicht um eine Lappalie, sondern um einen arbeitsvertraglichen Anspruch des Arbeitnehmers handelt, den dieser gerichtlich durchsetzen kann. Im schlimmsten Fall drohen dem Arbeitgeber dann die Festsetzung eines Zwangsgeldes oder einer Zwangshaft, wenn er gar kein Zeugnis oder ein Zeugnis erstellt, das die formalen und inhaltlichen Mindestanforderungen nicht erfüllt. 

Titulierter Anspruch auf Erstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses 

Das LAG Köln musste darüber entscheiden, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber seine Pflicht zur Zeugniserstellung erfüllt hat und ob ein formal mit dem Begriff „Zeugnis“ überschriebenes Schreiben ausreicht, um ein Zwangsgeld abzuwenden. In dem zugrundeliegenden Fall haben die Parteien eines Arbeitsverhältnisses im Gütetermin einer Kündigungsschutzklage einen Vergleich geschlossen, indem sich der Arbeitgeber unter anderem verpflichtete, der Arbeitnehmerin ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zur erstellen. Obwohl die Arbeitnehmerin damit einen titulierten und somit einen im Wege der Zwangsvollstreckung durchsetzbaren Anspruch auf die Erstellung eines entsprechenden Zeugnisses hatte, erhielt sie keines. 

Durchsetzung des Zeugnisanspruchs im Zwangsvollstreckungsverfahren

Juristisch gesehen handelt es sich bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses um eine sog. nicht vertretbare Handlung. Die nicht vertretbare Handlung bezeichnet all diejenigen Ansprüche, bei denen der Schuldner zur Vornahme einer bestimmten Handlung verpflichtet ist, die nur er persönlich vornehmen kann (z. B. die Arbeitspflicht eines Arbeitnehmers, die Pflicht einer Mutter, den leiblichen Vater eines nichtehelichen Kindes zu nennen, oder die Erstellung des Arbeitszeugnisses). Diese Ansprüche werden vollstreckt, indem das zuständige Prozessgericht – im Falle der Zeugniserstellung also das Arbeitsgericht – Beugemaßnahmen wie Zwangsgeld oder Zwangshaft androht und schließlich festsetzt, wenn die geschuldete Handlung nach wie vor nicht vorgenommen wird. 

Im vorliegenden Fall wandte sich die Arbeitnehmerin deshalb an das Arbeitsgericht, als sie kein Zeugnis erhielt, und beantragte ein Zwangsgeld und ersatzweise Zwangshaft festzusetzen. Das Arbeitsgericht drohte dem Arbeitgeber, ein Zwangsgeld festzusetzen, und tat dies dann auch, denn die Arbeitnehmerin erhielt nach wie vor kein Arbeitszeugnis. Gegen diesen Festsetzungsbeschluss, der ein Zwangsgeld von 500 Euro oder ersatzweise fünf Tage Zwangshaft beinhaltete, legte der Arbeitgeber mit der Begründung die Arbeitnehmerin unter der bekannten Adresse postalisch nicht erreicht zu haben Beschwerde ein. 

Provokation statt Arbeitszeugnis

Während das Beschwerdeverfahren lief, erhielt die Arbeitnehmerin schließlich das folgende Arbeitszeugnis: 

„Aktenzeichen 7 Ca 2005/16 oder 413/15T der Kanzlei L

Zeugnis

Fr. N H war bei uns als Gebäudereinigungskraft, speziell im Objekt A Arkaden, eingesetzt. Geschlechter bezogen war Frau H sehr beliebt.

Ihre Aufgaben hat Frau H nach Anweisungen sehr bemüht erledigt. Die Anstrengungen Ihrer Tätigkeit hat Fr. H sehr regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht und Ihre Arbeitszeiten nach Ihren Anforderungen ausgeführt.

Wir wünschen Fr. H für die Zukunft alles Gute.“

Das Arbeitsgericht legte die Beschwerde schließlich dem LAG vor, da es der Ansicht war, der Arbeitgeber hätte mit diesem Schreiben seine Pflicht zur Zeugniserstellung nicht erfüllt. Das Schreiben stellte nach Ansicht der Arbeitsrichter kein Zeugnis dar, sondern eine bloße Provokation. 

Zeugnis muss den formalen und inhaltlichen Mindestanforderungen genügen 

Das LAG Köln teilte die Auffassung des Amtsgerichts. Es stellte zwar explizit fest, dass der Arbeitnehmer im Rahmen der Zwangsvollstreckung keinen bestimmten Inhalt seines Zeugnisses erzwingen könne, denn entscheidend für den Einwand der Erfüllung ist einzig und allein, ob der Arbeitgeber überhaupt ein Zeugnis erstellt hat. Für die Frage, ob der konkrete Inhalt den Anforderungen eines wohlwollenden qualifizierten Zeugnisses entspricht, ist das Arbeitsgericht im sog. Erkenntnisverfahren zuständig. Grund dafür ist, dass der Anspruch auf Erstellung eines Zeugnisses ein anderer ist als der Anspruch auf Korrektur eines Zeugnisses. Deshalb ist es Aufgabe des Arbeitsgerichts, in einem neuen Verfahren zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer die Berichtigung seines erhaltenen Zeugnisses verlangen kann. Ein solcher Zeugnisberichtigungsanspruch besteht immer dann, wenn das Zeugnis unwahr ist oder den Arbeitnehmer z. B. durch Verwendung der geheimen Zeugnissprache in ein unvorteilhaftes Licht rückt. 

Mit der Erstellung eines Zeugnisses hat der Arbeitgeber seine arbeitsvertragliche Pflicht, die hier im Vergleich tituliert war, in der Regel erfüllt. Jedoch genügt es nach Ansicht des LAG Köln für die Erstellung eines Zeugnisses noch nicht, einem Schreiben schlicht den Titel „Zeugnis“ zu geben. Vielmehr müssen für die Erfüllung des Zeugnisanspruchs und die Abwendung des Zwangsgelds die Mindestanforderungen an die Form und den Inhalt eines Zeugnisses eingehalten werden. 

Polemisches Arbeitszeugnis ist kein Arbeitszeugnis 

Bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis ist eine polemische, grob unsachliche und ironisch formulierte Leistungsbeurteilung genauso viel wert wie eine gänzlich fehlende Leistungsbeurteilung. Ein derartiges Zeugnis erfüllt deshalb die notwendigen Mindestanforderungen an ein Arbeitszeugnis nicht, weil sich der Arbeitnehmer mit seiner Vorlage im Bewerbungsprozess lächerlich macht.  

Dem vorliegenden Schreiben des Arbeitgebers haben die Arbeitsrichter nach Ansicht des LAG daher zu Recht die Eigenschaft eines Arbeitszeugnisses abgesprochen und es rechtsfehlerfrei als Provokation bezeichnet. Lediglich die Überschrift „Zeugnis“ sowie die Benennung des Namens und einer Tätigkeitsbeschreibung stellten in diesem Schreiben überhaupt einen Bezug zu einem Arbeitszeugnis her. Der komplette Rest stellt nach Ansicht der Richter des LAG Köln nichts anderes dar als eine Aneinanderreihung von diskreditierenden Äußerungen über die Arbeitnehmerin. Abgesehen davon, dass diese das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmerin verletzen, hat in einem Arbeitszeugnis das gerichtliche Aktenzeichen eines geführten Rechtsstreits gar nichts zu suchen und erst recht nicht im Fettdruck hervorgehoben zu sein. Damit aber noch nicht genug, denn auch die Ausführungen zur „geschlechterbezogenen“ Beliebtheit der Arbeitnehmerin oder den angeblichen „Schöpferpausen“ sind mit einem qualifizierten wohlwollenden Zeugnis nicht in Einklang zu bringen ebenso wie die vielen Orthografiefehler. 

Mit diesem Schreiben hat der Arbeitgeber daher den im Vergleich titulierten Zeugnisanspruch der Arbeitnehmerin nicht erfüllt, sodass seine Beschwerde gegen die Verhängung des Zwangsgelds ohne Erfolg blieb. 

(LAG Köln, Beschluss v. 14.02.2017, Az.: 12 Ta 17/17

Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

Die Problematik der Scheinselbstständigkeit ist immer wieder Gegenstand politischer Debatten. Leider werden unter dem Vorwand der Selbstständigkeit den Arbeitnehmern immer noch deren Sozialversicherungsbeiträge vorenthalten. 

Das heißt, der Arbeitgeber verhält sich wie ein Auftraggeber, der Aufträge an einen „Subunternehmer“, „freier Mitarbeiter“ oder andere „selbstständige Unternehmer“ erteilt, die in Wirklichkeit juristisch gesehen seine Arbeitnehmer sind. Solche Auftragnehmer, die nach außen selbstständig auftreten, aber in Wahrheit Arbeitnehmer sind, werden als scheinselbstständig bezeichnet.

Wann liegt Scheinselbstständigkeit vor?

Im Gesetz ist bisher hierzu wenig geregelt: § 7 Abs. 1 Satz 2 SGB IV lautet: „Anhaltspunkte für eine Beschäftigung sind eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers.“ Mit dem § 611a BGB gibt es seit April eine neue Regelung, der Kriterien für die Scheinselbstständigkeit aufstellt. Es wird sich zeigen, ob sich die neue Vorschrift bewähren wird. Die Rechtsprechung des Bundessozialgerichts hat bisher auch keine Leitlinien aufgestellt, sondern stets bei seinen Entscheidungen betont, dass es sich um Einzelentscheidungen handelt. Die Deutsche Rentenversicherung wendet für das Statusfeststellungsverfahren, das ist ein Verfahren, bei dem jeder Selbstständige die Sozialversicherungspflicht seiner Beschäftigung prüfen lassen kann, folgende Kriterien an: So sprechen diese Indizien für eine Sozialversicherungspflicht der Beschäftigung, wenn der Beschäftigte verpflichtet ist

• uneingeschränkt sämtlichen Weisungen des Auftraggebers Folge zu leisten,
• bestimmte Arbeitszeiten einzuhalten,
• regelmäßig in kürzeren Abständen detaillierte Berichte dem Auftraggeber zukommen zu lassen,
• in den Räumen des Auftraggebers oder an von ihm bestimmten Orten zu arbeiten,
• bestimmte Hard- und Software zu benutzen, sofern damit insbesondere Kontrollmöglichkeiten des Auftraggebers verbunden sind.

Die Rentenversicherung stellt darauf ab, inwieweit der Auftraggeber bzw. Arbeitgeber durch diese Pflichten die Möglichkeit hat, den Auftragnehmer bzw. Angestellten zu kontrollieren und zu steuern, wie es bei einem echten Selbstständigen nicht üblich ist, da der Selbstständige zum Beispiel seine Arbeitszeit frei einteilen kann. Ein weiteres Kriterium ist, inwieweit der Auftragnehmer das unternehmerische Risiko trägt. Das heißt, bei einem echten Selbstständigen hängt der finanzielle Erfolg nicht vom Auftraggeber ab. Auch spielt die Ausgestaltung des Vertrages eine wichtige Rolle. Allerdings kommt es nicht darauf an, wie der Arbeitsvertrag inhaltlich gestaltet wurde, sondern wie das Arbeitsverhältnis praktisch, also in der Realität gelebt wird. 

Nachteile der Scheinselbstständigkeit

Der Arbeitgeber versucht auf diese Weise sich nicht nur auf Kosten seiner Arbeitnehmer die Sozialversicherungsbeiträge zu sparen, sondern ignoriert auch gesetzliche Regelungen des Arbeitnehmerschutzes. Denn bei Verträgen zwischen Unternehmern gelten die Vorschriften des Arbeitnehmerschutzes nicht, wie zum Beispiel die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Dies machen sich Arbeitgeber zunutze, indem sie „Selbstständige“ beauftragen. Denn ein Selbstständiger kann zudem viel einfacher gekündigt werden, als ein Arbeitnehmer. Zwar machen sich die Arbeitgeber bei vorsätzlichen Handeln strafbar, aber diese Straftaten landen nur selten auf dem Schreibtisch des Strafrichters.

Besondere Vorsicht bei Verträgen

Aber nicht nur das: Entweder erhalten diese Auftragnehmer nicht mal schriftliche Verträge oder dürfen bzw. müssen Knebelverträge unterschreiben: Diese beinhalten unbezahlte Überstunden, und kurze Kündigungsfristen. In solchen Verträgen werden schon meist bei geringen Verstößen hohe Vertragsstrafen vereinbart. So zum Beispiel bei Auslieferungsverträgen: Der „Subunternehmer“ ist verpflichtet in einem bestimmten Zeitplan Touren abzufahren, die meist trotz einer 70 Stundenwoche nicht zu bewältigen sind und daher Verspätungen auflaufen. Im Vertrag ist dann geregelt, dass Verspätungen unter Vertragsstrafen gestellt sind. Das hat zur Folge, dass die vereinbarte Vergütung trotz Leistung von unbezahlten Überstunden bis unter das Existenzminimum gekürzt wird. In solchen Verträgen werden dem Subunternehmer eine Vielzahl von Pflichten auferlegt, die allesamt bei Verstoß mit Leistungskürzungen versehen sind. So stellt sich eine der Höhe nach an sich anständige vereinbarte Vergütung im Subunternehmervertrag als Mohrrübe heraus, die dem Arbeitnehmer vor die Nase gehalten wird, er aber nie erreichen kann. Leider sind diese Missstände kein Einzelfall, finden sich in fast jeder Berufsgruppe und konnten von der Politik bisher nicht gelöst werden.

Risiken der Scheinselbstständigkeit

Stellt sich zum Beispiel aufgrund eines nachträglich geführten Statusfeststellungsverfahrens heraus, dass eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt, muss zunächst der Arbeitgeber für den vergangenen Zeitraum – bis zur Grenze der vierjährigen Verjährungsfrist und bei vorsätzlichen Straftaten bis zu 30 Jahren – die Sozialversicherungsbeiträge rückwirkend abführen. Als scheinselbstständiger Arbeitnehmer kann man vom Arbeitgeber lediglich rückwirkend für die nächsten drei Monate zur Nachzahlung durch Aufrechnung mit dem Lohn herangezogen werden, wobei hier aber dem Arbeitnehmer ein notwendiger Notbedarfentgelt behalten darf. Hat das Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich geendet, entfällt damit auch eine Abzugsmöglichkeit und muss der Arbeitnehmer keine Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen.

Ist in derselben Firma das Honorar des Selbstständigen höher als der Lohn eines vergleichbaren Arbeitnehmers, besteht für den Arbeitnehmer zudem das Risiko auf Rückzahlung der Differenz in Anspruch genommen zu werden.

Teuer kann es auch für sogenannte arbeitnehmerähnliche Selbstständige werden. Arbeitnehmerähnlich Selbstständige stehen nicht in einem persönlichen Abhängigkeitsverhältnis und sind nicht an Weisungen des Auftraggebers gebunden, aber sind auf Dauer im Wesentlichen nur für einen Auftraggeber tätig und wirtschaftlich auf diesen angewiesen, dass sind z. B. oftmals Handelsvertreter oder frei Mitarbeiter. Diese müssen die Rentenbeiträge selbst bezahlen und das rückwirkend für die letzten vier Jahre.

Scheinselbstständigkeit vermeiden

Um kein Risiko einzugehen und einer Ausbeutung den Riegel vorzuschieben, sollte jeder Vertrag als Subunternehmer, freier Mitarbeiter oder selbstständiger Unternehmer genau unter die Lupe genommen werden und bei Zweifeln lieber kein Risiko eingegangen werden. Zuletzt kann man das Bestehen einer Sozialversicherungspflicht beispielweise durch das Statusfeststellungsverfahren bei der Deutschen Rentenversicherung feststellen lassen.

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

Bereits bei der Formulierung einer Stellenanzeige kann ein Arbeitgeber erhebliche Fehler machen. Wird etwa nur ein Mann, ein Deutscher oder ein Berufseinsteiger für die zu besetzende Stelle gesucht, muss sich der Arbeitgeber darauf gefasst machen, dass abgelehnte Bewerber, also unter anderem Frauen, Ausländer oder Arbeitssuchende mit jahrelanger Berufserfahrung, eine Entschädigung wegen Diskriminierung verlangen. Kreative Arbeitgeber lassen sich daher immer wieder neue Formulierungen einfallen – zumeist jedoch mit eher weniger Erfolg.

36-Jähriger zu alt für die Stelle?

Ein Reiseinformationsportal suchte mittels Stellenanzeige einen „Junior Sachbearbeiter“, der die Kreditorenbuchhaltung übernehmen sollte. Der Bewerber sollte „gerade frisch gebacken aus einer kaufmännischen Ausbildung“ kommen und dadurch „erste Erfahrungen im Bereich Rechnungswesen“ gesammelt haben.

Ein 36-jähriger Industriekaufmann mit mehr als 10 Jahren Berufserfahrung als Buchhalter bewarb sich auf die Stelle – allerdings erhielt er kurz darauf eine Absage. Aufgrund des Durchschnittsalters im Unternehmen – das bei 27 Jahren lag – und der Formulierung der Stellenanzeige meinte der Arbeitssuchende, wegen seines Alters diskriminiert worden zu sein. Er zog daher vor Gericht und verlangte eine Entschädigungszahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Der Arbeitgeber erklärte, dass niemand wegen seines Alters diskriminiert werde. Auch ältere Quereinsteiger könnten schließlich frischgebacken aus einer Ausbildung kommen. Er unterscheide bei Neueinstellungen lediglich zwischen unerfahrenen „Junior Sachbearbeitern“ und routinierten „Senior Sachbearbeitern“ – für eine Anstellung als Junior Sachbearbeiter verfüge der Bewerber jedoch über zu viel Berufserfahrung. Es bestehe außerdem die Gefahr, dass er sich nicht unterordnen könne oder nicht ausgelastet sei. Auch seien seine Gehaltsvorstellungen überzogen.

Arbeitgeber muss Entschädigung zahlen

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist der 36-Jährige wegen seines Alters benachteiligt worden – der Arbeitgeber musste daher eine Entschädigung gemäß § 15 II AGG in Höhe von 2750 Euro zahlen.

Nur Berufseinsteiger gewollt?

Nicht jede Absage stellt bereits eine Benachteiligung dar, die eine Entschädigung i. S. d. AGG rechtfertigt. Voraussetzung dafür ist insbesondere, dass der Bewerber wegen eines Grundes nach § 1 AGG benachteiligt wurde, also z. B. wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts oder des Alters.

Hierbei genügt es allerdings, dass der Grund nach § 1 AGG mitursächlich für die Diskriminierung war. Er muss aber nicht das alleinige Motiv oder das Hauptmotiv darstellen.

Vorliegend hat der Arbeitgeber nach einem frischgebackenen Absolventen einer kaufmännischen Ausbildung gesucht, der lediglich im Rahmen der Lehre etwas Berufserfahrung gesammelt hat. Diese Kriterien knüpfen ans Alter an, denn ältere Personen kommen in aller Regel nicht mehr frischgebacken aus einer Ausbildung und haben normalerweise bereits einige Jahre Berufserfahrung gesammelt. Die vom Arbeitgeber gewählte Formulierung in der Stellenanzeige könnte ältere Arbeitssuchende von einer Bewerbung abhalten und ließ daher eine Diskriminierung wegen des Alters nach § 22 AGG vermuten. Diese Vermutung konnte der Arbeitgeber nicht widerlegen.

Rechtfertigung für Benachteiligung?

So war die Diskriminierung durch nichts gerechtfertigt. Zwar hatte der Arbeitgeber darauf hingewiesen, seine Unternehmenshierarchie aufrechterhalten zu wollen, bei der er deutlich zwischen unerfahrenen (Junior Sachbearbeitern) und erfahrenen (Senior Sachbearbeitern) Beschäftigten unterscheide. Das jedoch stellte nach Ansicht der Richter eine bloße Behauptung dar – mehr nicht. Auch blieb bis zuletzt unklar, warum etwa die Unterscheidung der Sachbearbeiter nur bei Neueinstellungen eine Rolle spielte.

Im Übrigen kann es durchaus passieren, dass ein erfahrener Beschäftigter als Junior Sachbearbeiter nicht ausgelastet ist bzw. die Rangordnung nicht akzeptiert. Aber auch diese Argumente ließen die Richter nicht gelten – bloße Befürchtungen oder Vermutungen können keine Benachteiligungen rechtfertigen.

Gab es andere Gründe für die Absage?

Auch konnte der Arbeitgeber nicht darlegen, dass andere Gründe als die in § 1 AGG zu der Absage geführt haben. Keine Diskriminierung nach dem AGG läge z. B. vor bei der Entscheidung, die betreffende Stelle nun doch nicht zu besetzen, dem Erhalt der Bewerbungsunterlagen nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens oder dem Fehlen von relevanten Qualifikationen.

Oft führen Arbeitgeber auch bestimmte Verfahren durch, um den passenden Beschäftigten zu finden. So werden die Bewerbungen z. B. auf bestimmte Inhalte gesichtet – fehlen sie, werden die Unterlagen aussortiert. Das Alter, Geschlecht oder sonstige Gründe nach § 1 AGG spielen hier also ebenfalls keine Rolle. Der Arbeitgeber muss dann aber nachweisen können, dass dieses Verfahren im betreffenden Fall angewendet und konsequent zu Ende geführt wurde. Ausnahmen darf es also beispielsweise keine geben.

So konnte der Arbeitgeber im vorliegenden Fall allerdings nicht nachweisen, dass er sämtliche bei ihm eingegangene Bewerbungen gleichermaßen auf Gehaltsvorstellungen und Überqualifikationen hin überprüft und dementsprechend aussortiert hatte. Im Übrigen waren auch diese beiden Kriterien nicht frei von einer Diskriminierung, denn auch sie waren mit dem Alter des Bewerbers verknüpft. So steigen die Gehaltsvorstellungen mit der gesammelten Berufserfahrung – und diese wiederum vergrößert sich grundsätzlich mit dem Alter.

Für die Stelle objektiv nicht geeignet?

Gemäß § 3 I AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn der abgelehnte Bewerber im Gegensatz zu anderen Bewerbern in einer vergleichbaren Situation z. B. wegen seines Alters oder Geschlechts weniger günstig behandelt wird. Eine vergleichbare Situation lag nach bisheriger Ansicht der Arbeitsrichter aber nur vor, wenn der Bewerber objektiv für die Stelle geeignet war, also z. B. die nötigen fachlichen Qualifikationen besaß. Seit einem wichtigen Urteil des BAG (BAG, Urteil v. 19.05.2016, Az.: 8 AZR 470/14) spielt das Kriterium „objektive Eignung“ bei der Frage, ob ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG besteht, damit keine Rolle mehr.

Somit war vorliegend irrelevant, ob der Bewerber aufgrund seiner Überqualifikation für die Stelle ungeeignet war. Er hatte dennoch Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 II AGG.

Fazit: Arbeitgeber sollten aufpassen, welche Formulierungen sie in Stellenanzeigen verwenden. Begriffe wie „frischgebackener Absolvent“, „Berufseinsteiger“, „Young Professional“ oder Ähnliches sollten beispielsweise vermieden werden. Schließlich implizieren sie eine Diskriminierung von älteren Bewerbern, die deswegen unter Umständen eine Entschädigung verlangen können.

(BAG, Urteil v. 15.12.2016, Az.: 8 AZR 454/15

Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

Zwar kennt das deutsche Arbeitsrecht kein „hitzefrei“, doch heißt das, dass bei jeder Temperatur gearbeitet werden muss? Relevante Gerichtsurteile existieren hierzu nicht – mag es am Wetter liegen oder an der fehlenden Streitlust. Doch was sagen das Gesetz und die Literatur?

Gesetzliche Regelungen

In § 618 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist geregelt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer vor Gefahren für Leben und Gesundheit zu schützen. Laut Arbeitsstättenverordnung müssen Arbeitsräume – sofern aus betriebstechnischer Sicht keine hohe Raumtemperatur notwendig ist – während der Nutzungsdauer unter Berücksichtigung der Arbeitsverfahren und der physischen Belastungen der Beschäftigten eine der Gesundheit zuträgliche Raumtemperatur haben. 

Genaue Definition durch Richtlinie

Die Richtlinie Arbeitsstättenregel ASR A3.5 definiert die zuträgliche Raumtemperatur in vier Stufen: die Raumtemperatur bis 26 Grad Celsius, von 26 Grad bis 30 Grad Celsius, von 30 Grad bis 35 Grad Celsius und über 35 Grad Celsius. Für die Ermittlung der zulässigen Raumtemperatur ist die Lufttemperatur am Arbeitsplatz maßgeblich. Arbeitsplätze mit hoher Luftfeuchtigkeit, starkem Luftzug oder Wärmestrahlen müssen gesondert beurteilt werden. 

Grundsätzlich soll die Raumtemperatur 26 Grad Celsius nicht überschreiten. Wird dieser Wert überschritten, so „soll“ der Arbeitgeber Maßnahmen ergreifen. Die Richtlinie zählt hierzu beispielhaft auf:

• eine effektive Steuerung des Sonnenschutzes, wie Jalousien auch nach der Arbeitszeit geschlossen zu halten,
• eine effektive Steuerung der Lüftungseinrichtungen wie Nachtauskühlung,
• die Reduzierung der inneren thermischen Lasten, zum Beispiel elektrische Geräte nur bei Bedarf zu betreiben,
• die Lüftung in den frühen Morgenstunden,
• die Nutzung von Gleitzeitregelungen zur Arbeitszeitverlagerung,
• die Lockerung der Bekleidungsregelungen,
• die Bereitstellung geeigneter Getränke wie Wasser.

Ab 30 Grad Celsius aufwärts „müssen“ diese Maßnahmen ergriffen werden. Das heißt, dass bis 30 Grad Celsius der Arbeitgeber nach eigenem Ermessen entscheiden kann, ob und welche von diesen Maßnahmen er ergreift, ab 30 Grad Celsius ist der Arbeitgeber hierzu verpflichtet.

Besonderer Schutz gefährdeter Personen ab 26 Grad Celsius

Die Richtlinie legt aber zugleich auch fest, dass bereits Arbeiten bei Raumtemperaturen von über 26 Grad Celsius zu Gesundheitsschäden führen können, wenn

• schwere körperliche Arbeit zu verrichten ist, 
• besondere Arbeits- oder Schutzbekleidung getragen werden muss, die die Wärmeabgabe stark behindert, oder 
• hinsichtlich erhöhter Lufttemperatur gesundheitlich Vorbelastete und besonders schutzbedürftige Beschäftigte – wie Jugendliche, Ältere, Schwangere, stillende Mütter – im Raum tätig sind.

In diesen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, anhand einer angepassten Gefährdungsbeurteilung über weitere Maßnahmen zu entscheiden. So kann er beispielsweise Ältere und Schwangere umsetzen und in kühleren Räumen oder im Homeoffice arbeiten lassen.

Hitzefrei ab 35 Grad Celsius?

Überschreitet die Raumtemperatur 35 Grad Celsius, ist nach Arbeitsstättenregel ASR A3.5 der Arbeitsplatz nicht als Arbeitsraum geeignet, wenn der Arbeitgeber keine technischen Maßnahmen wie Luftduschen oder Wasserschleier oder organisatorische Maßnahmen wie Entwärmungsphasen oder persönliche Schutzausrüstung wie Hitzeschutzkleidung zur Verfügung stellt. Da nicht jeder Arbeitgeber über die Ausstattung einer Gießerei verfügt, bleibt in diesen – allerdings wohl seltenen – Fällen dem Arbeitgeber nichts anderes übrig, als seine Arbeitnehmer nach Hause zu schicken und „hitzefrei“ zu geben. 

Was tun, wenn gegen die Richtlinie verstoßen wird?

Kein Arbeitnehmer ist verpflichtet, für die Arbeit seine Gesundheit aufs Spiel zu setzen. Allerdings ist umstritten, wann der Arbeitnehmer sich selbst „hitzefrei“ geben kann. So wird die Meinung vertreten, wenn der Arbeitgeber gegen die oben genannten Pflichten verstößt und damit die Gesundheit seiner Arbeitnehmer gefährdet, hat der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht seiner Arbeitsleistung und kann die Arbeitsstätte verlassen. Höchstrichterlich wurde dies noch nicht entschieden. Allerdings droht – und das ist unstreitig – dem Arbeitgeber bei Verstoß ein Bußgeld in Höhe von bis zu 5000 €.

Fazit: Hitzefrei am Arbeitsplatz wird ein Ausnahmefall in Deutschland bleiben, da eine Raumtemperatur ab 35 Grad Celsius selten erreicht wird. Allerdings sollte der Arbeitgeber schon bei Raumtemperaturen ab 26 Grad Celsius Schutzmaßnahmen ergreifen und ist ab 30 Grad Celsius dazu verpflichtet. Bei gefährdeten Personen muss der Arbeitgeber schon ab 26 Grad Celsius anhand einer Gefährdungsbeurteilung über Schutzmaßnahmen entscheiden.

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

Sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses häufig ein rotes Tuch. Meist steht bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung der Kündigungsgrund im Fokus. Jedoch scheitern viele Kündigungen bereits vorher an den formellen Anforderungen. Die juristische Redaktion von anwalt.de hat deshalb die wichtigsten formellen Anforderungen einer Kündigung sowie die größten Stolpersteine zusammengetragen. 

Form der Kündigung

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) schreibt für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Schriftform zwingend vor. Diese ist nur dann gewahrt, wenn der Arbeitgeber die Kündigung eigenhändig unterschrieben hat. Eine Kündigung per Fax, E-Mail, SMS, WhatsApp oder mit dem Spruch „Packen Sie Ihre Sachen – Sie sind entlassen“ ist grundsätzlich unwirksam. 

Berechtigung 

Einer der beliebtesten formellen Fehler ist der Ausspruch einer Kündigung durch eine Person, die hierzu nicht berechtigt ist. Das Kündigungsschreiben muss zwingend entweder vom Arbeitgeber selbst oder einer vertretungsbefugten Person unterzeichnet werden. Hierfür genügen die häufig verwendeten Kürzel „i. V.“ oder „i. A.“ allein nicht. Unproblematisch ist die Berechtigung zum Ausspruch einer Kündigung nur in wenigen Fällen wie z. B. bei Prokuristen oder den Organen einer Gesellschaft (z. B. Geschäftsführer einer GmbH, Vorstand einer AG, Komplementär einer KG oder Gesellschafter einer OHG). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist auch der Personalleiter aufgrund seiner Position zum Ausspruch einer Kündigung berechtigt. 

Außerhalb dieser besonderen Vertretungsbefugnisse muss dem Kündigungsschreiben stets eine entsprechende Vollmacht angefügt sein. Andernfalls kann der Arbeitnehmer die Kündigung aufgrund der fehlenden Berechtigung bzw. des Nachweises der Berechtigung zurückweisen. Wichtig ist für Arbeitnehmer an dieser Stelle, dass hierfür eine sehr kurze Frist gilt, denn nach § 174 BGB muss die Zurückweisung unverzüglich erfolgen. Mehr Informationen hierzu finden Sie in diesem Rechtstipp.

Wird eine Kündigung aufgrund der fehlenden Berechtigung vom Arbeitnehmer zurückgewiesen, ist sie stets unwirksam. Die Vollmacht kann später nicht mehr nachgereicht werden, sondern es besteht nur die Möglichkeit, erneut zu kündigen. Das kann bei einer ordentlichen Kündigung zur Folge haben, dass sich der Kündigungstermin verschiebt. Bei einer außerordentlichen Kündigung kann dieser Fehler sogar dazu führen, dass die fristlose Kündigung wegen Ablauf der zweiwöchigen Erklärungsfrist nicht mehr möglich ist. 

Kündigungszeitpunkt

Neben den Fragen, wie und durch wen gekündigt werden muss, gilt es aus formeller Sicht, auch das Wann der Kündigung zu beachten. Das BAG gesteht den Arbeitgebern bei diesem Aspekt eine sehr große Entscheidungsfreiheit zu, sodass eine Kündigung an Sonntagen, Feiertagen oder sogar an Weihnachten grundsätzlich nicht sittenwidrig und damit möglich ist. Auch eine schwierige persönliche Situation des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber in der Regel nicht beachten. Dennoch gibt es Grenzen. So darf der Arbeitgeber z. B. der Arbeitnehmerin ein Kündigungsschreiben nicht anlässlich der Beerdigung ihres Ehemanns überreichen oder zu einem Zeitpunkt, wenn ein Arbeitnehmer an diesem Tag nach einem schweren Arbeitsunfall im Krankenhaus liegt und kurz vor einer Operation steht.

Zugang

Juristisch betrachtet handelt es sich bei einer Kündigung um eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Unabdingbare formelle Voraussetzung für das Wirksamwerden der Kündigung ist daher, dass das von der richtigen Person unterschriebene Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer zugeht. Eine Definition für den Zugang kennt das Gesetz zwar nicht. Da der Zugang einer Willenserklärung aber schon häufig Streitgegenstand vor den obersten Gerichten war, hat die Rechtsprechung eine entsprechende Definition entwickelt. Eine Willenserklärung ist danach immer in dem Moment zugegangen, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt und dieser unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit hat, von ihr Kenntnis zu nehmen.

Diese Faustregel muss der Arbeitgeber vor allem dann beachten, wenn bei einer Kündigung wichtige Fristen im Spiel sind, wie etwa die spezielle Erklärungsfrist bei der außerordentlichen Kündigung, der Ablauf der Probezeit oder eine bestimmte Kündigungsfrist. Stellt der Arbeitgeber nicht sicher, dass beide Komponenten – Kündigung im Machtbereich des Arbeitnehmers + Möglichkeit der Kenntnisnahme – erfüllt sind, ist die Kündigung an dem erforderlichen Tag nicht zugegangen und damit an diesem Tag auch nicht wirksam geworden. Unter welchen Umständen eine Kündigung an einem Sonntag zugeht und welche Probleme es beim Zugang der Kündigung per Einschreiben geben kann, lesen Sie in diesem Rechtstipp. 

Anhörung Betriebsrat

Wenn im Unternehmen ein Betriebsrat besteht, ist dieser grundsätzlich vor jeder Kündigung anzuhören. Ausnahmen von dieser Regel gibt es nicht und der Wortlaut von § 102 BetrVG erfasst eindeutig jede arbeitgeberseitige Kündigung. Der Betriebsrat ist deshalb unabhängig davon anzuhören, um welche Art der Kündigung es sich handelt. Das bedeutet, dass der Betriebsrat nicht nur bei der ordentlichen Kündigung im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) angehört werden muss, sondern auch bei einer außerordentlichen Kündigung, einer Kündigung in der Probezeit oder einer Änderungskündigung. Ohne eine solche Anhörung ist die ausgesprochene Kündigung per se unwirksam. 

Auch in Bezug auf das Wie der Betriebsratsanhörung muss der Arbeitgeber einiges beachten, denn eine nicht ordnungsgemäße Anhörung hat dieselben Auswirkungen wie eine fehlende Anhörung des Betriebsrats. So muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung verschiedene Informationen zwingend mitteilen. Hierzu gehören z. B. die Daten des zu kündigenden Arbeitnehmers (Name, Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Funktion, Familienstand, Kinder) sowie der Kündigungsgrund inklusive etwaiger Abmahnungen oder Informationen zur Sozialauswahl. Welche Informationen der Arbeitgeber im Falle einer Verdachtskündigung an den Betriebsrat übermitteln muss, lesen Sie in diesem Rechtstipp. Mehr zu den Folgen einer falschen Betriebsratsanhörung finden Sie in diesem Rechtstipp. 

Nach den Vorschriften des BetrVG müssen die Unterlagen für die Anhörung des Betriebsrats zwingend dem Betriebsrats-vorsitzenden übergeben werden. Nur wenn dieser verhindert ist, können die Unterlagen seinem Stellvertreter übergeben werden. Eine Zustimmung des Betriebsrats benötigt der Arbeitgeber nicht, jedoch muss er ihm eine Bedenkzeit von einer Woche lassen. Äußert sich der Betriebsrat nicht, darf erst nach Ablauf dieser Frist gekündigt werden. Ausführliche Informationen zu den Rechten des Betriebsrats bei Abmahnung und Kündigung finden Sie in diesem Rechtstipp. 

Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist 

Von der normalen Kündigungsfrist, die maßgeblich für die Frage ist, wann ein wirksam gekündigtes Arbeitsverhältnis tatsächlich endet, ist die Kündigungserklärungsfrist zu unterscheiden. Die Kündigungserklärungsfrist betrifft, wie der Name schon sagt, die Frage, wie viel Zeit der Arbeitgeber hat, um eine Kündigung auszusprechen. Es handelt sich deshalb bei dieser Frist, die es nur bei der außerordentlichen Kündigung gibt, um eine echte Wirksamkeitsvoraussetzung. Hält der Arbeitgeber sie nicht ein, bringt er damit zum Ausdruck, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – doch nicht unzumutbar ist. Bei schwer-wiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber deshalb nur zwei Wochen Zeit, um zu prüfen, ob er dem Arbeitnehmer deshalb kündigen will. In dieser Zeit muss er auch einen bestehenden Betriebsrat anhören und sicherstellen, dass dieser genügenden Zeit (drei Tage) zur Prüfung hat. 

Sonderkündigungsschutz 

Die Einhaltung der zusätzlichen Bedingungen für die Kündigung bestimmter Arbeitnehmergruppen fällt vielen Arbeitgebern schwer. Nach dem sog. besonderen Kündigungsschutz sind verschiedene Arbeitnehmer in einer bestimmten Situation nicht oder nur unter zusätzlichen Voraussetzungen kündbar. So dürfen z. B. Schwangere oder Eltern in Elternzeit nicht gekündigt werden, während bei Schwerbehinderten die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich ist. Eine Übersicht über alle Personengruppen, die von einem Sonderkündigungsschutz erfasst sind, finden Sie in diesem Rechtstipp.

Massenentlassung

Zusätzliche Hürden muss der Arbeitgeber bei der sog. Massenentlassung nehmen. Eine Massenentlassung liegt immer dann vor, wenn innerhalb von 30 Tagen mehr als eine bestimmte Anzahl an Mitarbeitern entlassen werden. Der genaue Schwellenwert hängt von der Größe des Betriebs ab. Bei einem Betrieb mit bis zu 59 Arbeitnehmern liegt die Grenze z. B. bei mindestens sechs Arbeitnehmern, während sie bei einer Betriebsgröße von 370 Arbeitnehmern erst bei mindestens 26 Arbeitnehmern überschritten wird. Bei Überschreiten dieser Grenze muss der Arbeitgeber ein besonderes Verfahren durchlaufen und eng mit dem Betriebsrat zusammenarbeiten sowie die Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit anzeigen. Fehler in diesem Verfahren, z. B. bei der Massenentlassungsanzeige, können die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen zur Folge haben. Mehr Informationen finden Sie in diesem Rechtstipp. 

Fazit: Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gilt es nicht nur, die Anforderungen an den Kündigungsgrund zu beachten, Arbeitgeber müssen auch beim Wie der Kündigung einiges beachten. Fehlbeurteilungen oder Nachlässigkeit gehen immer zulasten des Arbeitgebers und eröffnen Arbeitnehmern die Möglichkeit, die Kündigung im Wege einer Kündigungsschutzklage anzugreifen. 

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten, müssen Sie schnell handeln, um Ihre Rechte zu wahren.

Nach § 4 des Kündigungsschutzgesetzes müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.

Und das gilt in weiten Teilen sogar dann, wenn auf Ihr Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finden sollte.

Tun sie das nicht, sind damit in der Regel schwere Nachteile verbunden. Sämtliche Einwendungen gegen die Kündigung sind Ihnen abgeschnitten. Die Kündigung gilt nach Ablauf der Klagefrist quasi als rechtmäßig.

Die Nachteile sind insbesondere:

• Verlust der Verhandlungsposition über eine Abfindung
• Verlust der Verhandlungsposition über das Zeugnis
• Verlust von Ansprüchen durch Ausschlussfristen
• Verlust der sozialen Absicherung (Krankenversicherung)
• Sperrzeiten beim Bezug von Arbeitslosengeld
• und vieles andere

Daher ist es unabweisbar erforderlich, dass Sie innerhalb der Drei-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben und etwaige sonstige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (restliche Vergütung, Urlaub, Betriebsrente usw.) geltend machen. Dafür können Sie selbstverständlich einen Anwalt beauftragen. Unbedingt notwendig ist das aber zu diesem Zeitpunkt noch nicht.

Sie können die ersten Schritte problemlos selbst einleiten, indem Sie bei der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts vorstellig werden. Die Zuständigkeit richtet sich normalerweise nach dem Sitz des Betriebes Ihres Arbeitgebers. Dort wird Ihre Klage kostenfrei zu Protokoll genommen. Damit haben Sie schon alles Wesentliche getan.

Im Anschluss daran sind freilich eine Reihe von Detailfragen zu klären. Das besprechen Sie dann in aller Ruhe mit Ihrem Anwalt, der gegebenenfalls dann noch korrigierend eingreifen kann. Entscheidend ist aber in jedem Fall, dass die Frist zur Klageerhebung eingehalten wird.

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten sogenannte Ausschlussfristen. Diese lauten typischerweise wie folgt:

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von3 Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.

Damit wird im Arbeitsvertrag eine schriftliche Geltendmachung der Ansprüche vorgeschrieben.

Die seit dem 01.10.2016 geltende Vorschrift des § 309 Nr. 13 BGB aber verbietet eine strengere Form als die sogenannte Textform. Die Textform ist im Vergleich zur Schriftform nicht an Papier und Stift gebunden.

Eine Erklärung in Textform kann also auch als E-Mail, Fax und SMS oder WhatsApp Nachricht wirksam abgegeben werden.

Sogenannte Altverträge bis zum 30.09.2016 sind von der neuen Vorschrift noch nicht betroffen.

Neuere Arbeitsverträge aber müssen entweder angepasst werden oder es besteht die Gefahr, dass die gesamte Ausschlussklausel unwirksam ist, mit der Folge, dass die Ansprüche nicht innerhalb der kurzen 3-monatigen Frist verfallen, sondern erst mit der üblichen Verjährungsfrist von 3 Jahren.

Es droht allerdings noch eine weitere Hürde für Altverträge:

Nach dem Mindestlohngesetz sind nämlich sämtliche Bedingungen verboten, die den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers einschränken. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeits-gerichtes vom 24.08.2016 (Az.: 5 AZR 703/15) sind nämlich zumindest diejenigen Ausschlussklauseln unwirksam, die im Ergebnis dazu führen würden, dass Mindestlohnansprüche des Arbeitnehmers nicht mehr geltend gemacht werden können. die Entscheidung ist allerdings zu Ausschlussklauseln in einem Tarifvertrag und nicht zum gesetzlichen Mindestlohn ergangen.

Ob diese Entscheidung daher auch für Mindestlohnansprüche gilt ist noch nicht sicher. In jedem Fall sollte bei der Vertragsgestaltung zukünftig auch auf das Mindestlohngesetz Rücksicht genommen werden.

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

Wenn jeder Arbeitnehmer im Durchschnitt rund 19 Tage pro Jahr krankheitsbedingt fehlt, ist das einerseits für den Arbeitgeber ärgerlich, andererseits spricht das für höhere Belastungen am Arbeitsplatz; insbesondere auch aufgrund psychischer Erkrankungen. 

Muss man über eine Erkrankung informieren?

Der Mitarbeiter muss am ersten Tag bereits darüber informieren, dass er erkrankt ist. Nur in wenigen Ausnahmefällen muss man den Arbeitgeber jedoch über den Grund einer Erkrankung informieren; z. B. die Krankenschwester, die eine ansteckende Krankheit hat oder der LKW-Fernfahrer, der aufgrund von Schlafstörungen Sekundenschlaf hat.

Wann muss man mit der krankheitsbedingten Kündigung rechnen?

Voraussetzung ist: häufige, kurze Erkrankungen des Arbeit-nehmers, dauernde Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers ohne Perspektive auf Besserung, eine langandauernde Erkrankung des Arbeitnehmers, bei der unklar ist, ob und wann sie geheilt werden wird. Vorab ist in drei Stufen zu prüfen:

Die Gesundheitsprognose 

Eine negative Gesundheitsprognose, also zu erwartende weitere Krankheit, muss der Arbeitgeber objektiv nachweisen. Dafür spricht, wenn der Mitarbeiter die letzten drei bis fünf Jahre mehr als sechs Wochen im Jahr erkrankt war.

Krankheit stört die Interessen des Arbeitgebers oder den Betriebsablauf. Die Störung des Betriebsablaufs und den hieraus resultierenden Schaden muss der Arbeitgeber objektiv darlegen können.

Interessenabwägung

Auf der dritten Stufe sind dann die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer abzuwägen. Ein langjähriger Mitarbeiter ist anders zu beurteilen als einer, der erst gerade mal kurze Zeit beim Arbeitgeber beschäftigt ist. 

Allgemeine Hinweise

Einem Mitarbeiter kann auch während der laufenden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden. 

Ein Betriebsrat ist vor der Kündigung zu hören und über die Hintergründe zu informieren. 

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen bestehen nur eingeschränkte Kündigungsmöglichkeiten: 

• Vor der Kündigung eines Schwerbehinderten ist beim Integrationsamt die Zustimmung zu beantragen. 
• Auch für die Kündigung einer Schwangeren oder Mitarbeiterin im Mutterschutz bedarf es einer Zustimmung der Behörde. 

Eine Kündigung ohne vorheriges Angebot einer BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement – hat kaum Chancen auf Erfolg.

Was ist im Fall der Kündigung zu tun?

Sie haben nur eine Woche Zeit, eine Kündigung aus formellen Gründen zurückzuweisen. Und Sie haben nur drei Wochen Zeit, eine Kündigungsschutzklage einzureichen.

Arbeitsrecht ist Gestaltungsrecht. Warten Sie nicht ab, gehen Sie zum Anwalt! Je früher Sie kommen, desto erfolgreicher kann der Anwalt für Sie kämpfen.

Sollten Sie Fragen rund um das Thema Kündigung haben, setzen Sie sich bitte mit uns in Verbindung. Rechtsanwälte Mühlenbein & Kollegen verfügen über langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht und helfen Ihnen gern weiter. 

Rechtsanwälte Mühlenbein und Kollegen

Aufhebungsvertrag oder Kündigung?

• Im Arbeitsrecht kann das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet werden.
• Bei der Kündigung wird zwischen ordentlicher und fristloser Kündigung des Arbeitsvertrages unterschieden.
• Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung.
• Bei einem Aufhebungsvertrag ist eine Einigung beider Parteien nötig.

Zum Aufhebungsvertrag im Arbeitsrecht

Der Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses, der das Arbeitsverhältnis beendet.

Er beendet das Arbeitsverhältnis – ohne die sonst einzuhaltenden Kündigungsfristen. Häufig beendet er das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien sofort. 

Für den Arbeitnehmer kann es von Vorteil sein, wenn er durch einen Aufhebungsvertrag seinen bisherigen Arbeitgeber vorzeitig verlassen kann, z. B. wenn er ein neues Arbeitsverhältnis bereits sicher in Aussicht hat. 

In diesen Fällen spricht meist nichts gegen den Abschluss eines Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis wurde dann auch nicht durch eine Kündigung beendet, was sich häufig günstiger im Lebenslauf darstellen lässt.

Völlig anders sieht es allerdings aus, wenn keine begründete Aussicht auf ein Anschlussarbeitsverhältnis besteht und der Arbeitnehmer dann auf Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung angewiesen ist. Oft wird dann zusätzlich eine Abfindung in Aussicht gestellt. In diesen Fällen bitte unbedingt Vorsicht walten lassen!

Häufig bieten Arbeitgeber immer dann den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an, wenn Personal abgebaut werden soll oder muss, zugleich aber Kündigungsschutzklagen vor dem Arbeitsgericht vermieden werden sollen.

Hier sich bitte unbedingt über mögliche Sperrzeit informieren

Sieht der Aufhebungsvertrag eine Beendung des Arbeits-verhältnisses deutlich vor Ablauf der sonst einzuhaltenden Kündigungsfristen vor, droht bei Beantragung von Arbeits-losengeld bei der Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu

12 Wochen und ein Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs.

Das bedeutet, dass für diese Zeit keinerlei Arbeitslosengeld gezahlt wird.

Wurde eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt, wird diese darüber hinaus auf den Arbeitslosengeldanspruch zum Teil angerechnet. Daher ist vor dem Abschluss des Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer immer Vorsicht geboten, wenn für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch kein Anschlussarbeitsverhältnis gefunden wurde.

Steuerrecht beachten

Häufig ist die Abfindung (abhängig von der Höhe und dem sonst noch zu versteuernden Einkommen) auch zu versteuern.

Fazit: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte vom Arbeitnehmer immer gut bedacht werden. Das gilt vor allen dann, wenn für den Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch kein anderes Arbeitsverhältnis in Aussicht ist.

Rechtsanwalt Frank Weiland, Zella-Mehlis/Thüringen

Scheitert ein in Insolvenz gegangener Arbeitgeber daran, sein Unternehmen wieder in die Gewinnzone zu bringen, haben die Beschäftigten bei einer erneuten und nun endgültigen Pleite nicht ein zweites Mal Anspruch auf Insolvenzgeld. Denn ein erneuter Anspruch entsteht nur, wenn das Unternehmen seine Zahlungsunfähigkeit zwischenzeitlich überwunden hatte, urteilte am Freitag, 09.06.2017, das Bundessozialgericht (BSG) in Kassel (AZ: B 11 AL 14/16 R).

Nach den gesetzlichen Bestimmungen müssen Arbeitgeber eine Insolvenzgeldumlage zahlen, derzeit in Höhe von 0,09 Prozent des umlagepflichtigen Arbeitsentgelts. Kann der Arbeitgeber wegen einer Pleite die Löhne nicht mehr zahlen, können Arbeitnehmer aus dem Umlage-Topf von der Bundesagentur für Arbeit (BA) für bis zu drei Monate Insolvenzgeld erhalten.

Im jetzt vom BSG entschiedenen Rechtsstreit ging es um den Insolvenzgeldanspruch einer bei einem Dorstener Pflegedienst beschäftigten Hauswirtschafterin. Der Pflegedienst geriet 2011 in eine wirtschaftliche Notlage. Sozialversicherungsbeiträge wurden nicht mehr gezahlt, auch die befristet angestellte Klägerin erhielt für zwei Monate keinen Lohn. Die Sozialversicherungsträger beantragten daraufhin die Insolvenz des Unternehmens.

Infolge der Pleite erhielt die Hauswirtschafterin für zwei Monate Insolvenzgeld in Höhe von monatlich 1.615 Euro. Der Insolvenzverwalter gab schließlich einen Teil des bestehenden Betriebsvermögens frei, sodass der Pflegedienst, in der Hoffnung auf neue Erlöse, weiterarbeiten konnte.

Doch das Unternehmen musste nach einem halben Jahr endgültig zumachen und erneut Insolvenz anmelden. Die mittlerweile unbefristet angestellte Hauswirtschafterin musste wieder auf zwei Monatslöhne verzichten. Sie stellte daraufhin einen erneuten Insolvenzgeldantrag.

Die BA lehnte diesen jedoch ab. Ein erneuter Insolvenzgeldanspruch bestehe nur, wenn das Unternehmen nach der ersten Pleite wieder zahlungsfähig geworden wäre. Der Betrieb habe aber weiterhin nur Verluste erwirtschaftet. Dass das Unternehmen nach der ersten Insolvenz die vorgeschriebene Insolvenzgeldumlage entrichtet hat, führe noch nicht zu einem erneuten Hilfeanspruch.

Dem folgte auch das BSG. Der Arbeitgeber habe die anhaltende Zahlungsunfähigkeit nicht widerlegt. Auch die Freigabe eines Teils des Vermögens durch den Insolvenzverwalter nach der ersten Insolvenz führe noch nicht zu einem erneuten Insolvenzgeldanspruch. Das Vertrauen der Klägerin, dass nach der ersten Insolvenz schon alles gut gehen werde, reiche für eine Insolvenzgeldzahlung ebenfalls nicht aus.

Rechtsanwalt Thorsten Blaufelder

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mediator, Wirtschaftsmediator, Business Coach

Kanzlei Blaufelder in Dornhan/Landkreis Rottweil

Verschiedene Arbeitnehmergruppen werden mit einem Sonderkündigungsschutz besonders vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses geschützt. Arbeitnehmern, die in eine solche Personengruppe fallen, darf deshalb nicht oder nur unter zusätzlichen Voraussetzungen gekündigt werden. Wer sich auf den besonderen Kündigungsschutz berufen darf, ist nicht in einem zentralen Paragrafen oder Gesetz geregelt. Stattdessen sind die einzelnen Tatbestände des besonderen Kündigungsschutzes in verschiedenen Spezialgesetzen wie z. B. dem Neunten Sozialgesetzbuch (SGB IX), dem Mutterschutzgesetz (MuSchG) oder dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) geregelt. 

Die juristische Redaktion von anwalt.de hat deshalb die verschiedenen besonders geschützten Personengruppen mit ihren jeweiligen Kündigungsverboten oder Kündigungsanforderungen zusammengetragen. 

Kündigung von Auszubildenden

Nach der obergerichtlichen Rechtsprechung des Bundearbeitsgerichts (BAG) ist das Berufsausbildungsverhältnis kein normales Arbeitsverhältnis, sondern ein eigenes Rechtsverhältnis mit besonderen Haupt- und Nebenpflichten. Zu diesen Besonderheiten gehört auch, dass für die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses besondere Regeln gelten, sodass Auszubildende eine Personengruppe bilden, für die ein besonderer Kündigungsschutz gilt. Nach Ablauf der Probezeit kann der Arbeitgeber das Ausbildungsverhältnis nach § 22 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) nur noch außerordentlich aus einem wichtigen Grund kündigen. Mehr Informationen zur Kündigung von Auszubildenden finden Sie in diesem Rechtstipp.

Kündigung von Schwerbehinderten 

Schwerbehinderten Arbeitnehmern und gleichgestellten behinderten Menschen darf nach § 85 SGB IX nur dann gekündigt werden, wenn das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt hat. Der besondere Kündigungsschutz gilt immer dann, wenn die Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Kündigung bereits anerkannt war oder der Antrag auf Anerkennung drei Wochen vor Ausspruch der Kündigung gestellt war. Mehr hierzu erfahren Sie in den beiden Rechtstipps über den Sonderkündigungsschutz von Schwerbehinderten und die Vorlage des Schwerbehindertenausweises.

Wenn das Integrationsamt einer ordentlichen Kündigung zugestimmt hat, muss der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb eines Monats nach Zustellung des Zustimmungsbescheids aussprechen. Bei einer außerordentlichen Kündigung gilt die übliche Zwei-Wochen-Frist ab Kenntnis des Kündigungsgrundes. In dieser Zeit muss der Arbeitgeber sowohl die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt als auch den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört haben. 

Kündigung in der Schwangerschaft 

Schwangere Frauen werden im Arbeitsleben besonders geschützt. Zu diesem Schutz gehört auch, dass ihnen in der Regel nicht gekündigt werden darf. Das Kündigungsverbot besteht nach § 9 MuSchG vom Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung. Eine Kündigung ist nur ausnahmsweise zulässig, wenn die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde die Kündigung für zulässig erklärt. Mehr Informationen zur Kündigung in der Schwangerschaft finden Sie in diesem Rechtstipp. 

Auf den besonderen Kündigungsschutz in der Schwangerschaft können sich Frauen berufen, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung weiß, dass die Arbeitnehmerin schwanger ist, oder die Arbeitnehmerin ihn hierüber innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung informiert. Diese Regeln gelten nicht nur bei einer natürlichen Schwangerschaft, sondern auch bei künstlichen Befruchtungen. Ab wann eine Arbeitnehmerin in diesem Fall schwanger ist, können Sie in diesem Rechtstipp nachlesen. 

Kündigung in der Elternzeit 

Um junge Familien zu schützen, besteht der besondere Kündigungsschutz nicht nur für die Frau während der Schwangerschaft, sondern für beide Elternteile auch in der Elternzeit. Verlangt ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin Elternzeit, ist eine Kündigung grundsätzlich bis zum Ende der Elternzeit ausgeschlossen. Weitere Informationen hierzu finden Sie in diesem Rechtstipp. 

Kündigung in der Pflegezeit

Auch Arbeitnehmer mit pflegebedürftigen Angehörigen werden mit einem Sonderkündigungsschutz besonders geschützt. Dieser ist in § 5 PflegeZG geregelt und soll es Arbeitnehmern möglich machen, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen, ohne den Verlust ihres Arbeitsplatzes befürchten zu müssen. Die Pflegezeit ist dabei ein Sammelbegriff für verschiedene Rechte der Arbeitsfreistellung und Arbeitszeitreduzierung, die Arbeitnehmern mit pflegebedürftigen Angehörigen zustehen. Einen Überblick über die unterschiedlichen Rechte pflegender Angehöriger finden Sie in folgendem Rechtstipp. 

Ähnlich wie beim besonderen Kündigungsschutz in der Schwangerschaft und Elternzeit darf dem pflegenden Angehörigen innerhalb der Pflegezeit nur noch ausnahmsweise gekündigt werden, wenn die oberste Landesbehörde die Kündigung für zulässig erklärt hat. 

Kündigung von betrieblichen Organen 

Unter einem besonderen Kündigungsschutz stehen auch die Mitglieder des Betriebsrats, des Seebetriebsrats, der Bordvertretung und andere Mitglieder eines Betriebsverfassungsorgans wie die Jugend- und Auszubildendenvertretung und die Schwerbehindertenvertretung, außerdem der Wahlvorstand und Wahlbewerber. Da ihre Aufgabe gerade darin besteht, die Interessen von (bestimmten) Arbeitnehmern gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten, besteht die Gefahr, dass der Arbeitgeber sie als unangenehm empfindet. Müssen die Interessensvertreter eine Kündigung fürchten, können sie ihre Aufgabe nur noch bedingt wahrnehmen. Deshalb stellen diese betrieblichen Organe eine weitere Personengruppe dar, für die ein erweiterter Kündigungsschutz gilt. 

Ihr besonderer Kündigungsschutz ist in § 15 KSchG geregelt und bezieht sich sowohl auf die ordentliche als auch auf die außerordentliche Kündigung. Während die ordentliche Kündigung eines Interessensvertreters grundsätzlich ausgeschlossen ist, ist die außerordentliche Kündigung nur mit der Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Üblicherweise hat der Betriebsrat kein echtes Mitbestimmungsrecht, sondern lediglich ein Anhörungsrecht (mehr Informationen zu den Rechten des Betriebsrats bei der Kündigung finden Sie in diesem Rechtstipp). Bei der außerordentlichen Kündigung eines Interessensvertreters aus wichtigem Grund muss der Betriebsrat aber explizit zustimmen. Der Schutz von § 15 KSchG bezieht sich – wie der der Name Kündigungsschutz schon sagt – nur auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung. Andere Beendigungswege werden nicht erfasst. Mehr Informationen hierzu finden Sie in diesem Rechtstipp.

Der besondere Kündigungsschutz gilt grundsätzlich während der Amtszeit des Interessensvertreters sowie nach Beendigung der Amtszeit noch eine gewisse Zeit als sog. nachwirkender Kündigungsschutz. Die Dauer des nachwirkenden Kündigungsschutzes hängt von der Art der Interessensvertretung ab und beträgt zwischen sechs Monaten und einem Jahr. Der nachwirkende Kündigungsschutz ist aber nicht mehr ganz so umfassend wie der Kündigungsschutz während der Amtszeit, denn er bezieht sich nur noch auf die ordentliche Kündigung und lässt die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bei Erfüllen der üblichen Voraussetzungen und Zustimmung des Betriebsrats zu. 

Darüber hinaus sind nicht nur Interessensvertreter in und nach ihrer Amtszeit schutzwürdig, sondern auch Wahlbewerber und der Wahlvorstand. So erklärte das BAG 2011 eine unter normalen Umständen unproblematische Probezeitkündigung für unwirksam, weil der Arbeitnehmer für die Betriebsratswahl aufgestellt war und deshalb der Sonderkündigungsschutz griff. Mehr Informationen hierzu finden Sie in diesem Rechtstipp. 

Kündigung von betrieblichen Funktionären

Neben den betriebsverfassungsrechtlichen Organen gibt es vor allem in größeren Unternehmen viele zusätzliche betriebliche Funktionäre mit Sonderaufgaben wie z. B. den Datenschutzbeauftragten, den Immissionsschutz- und Störfallbeauftragten oder den Gewässerschutzbeauftragten. Eine Übersicht hierzu finden Sie in folgendem Rechtstipp. 

Diese Funktionsträger stehen meist ebenfalls unter einem besonderen Kündigungsschutz, wonach die ordentliche Kündigung für die Dauer der Berufung sowie für ein Jahr nach Abberufung ausgeschlossen ist. Die entsprechende gesetzliche Grundlage findet sich im jeweiligen Spezialgesetz, das die Regelungen zu der besonderen Funktion enthält. Für den Datenschutz-beauftragten ist dies § 4f Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), für den Gewässerschutzbeauftragten § 21f Wasserhaushaltsgesetz (WHG) und für den Immissionsschutzbeauftragten § 58 Bundes-Immissionsschutzgesetz (BImSchG).

Fazit: Viele Arbeitnehmer fallen in eine Personengruppe, die unter einem besonderen Kündigungsschutz steht. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten im Falle einer Kündigung prüfen, ob ein solcher Sonderkündigungsschutz greift, und einen Blick in die jeweilige Spezialvorschrift werfen.  

(Quelle: Anwalt.de/Juristische Redaktion)

AÜG = Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Die Re-Regulierung der Leiharbeit steht bevor: Der Ausschuss für Arbeit und Soziales hat – nach Anhörung zahlreicher Sachverständiger – dem Gesetzentwurf der Bundesregierung (18/9232) zur AÜG-Reform gestern in geänderter Fassung zugestimmt. Die zweite und dritte Beratung im Bundestag sind für diesen Freitag angesetzt.

Unverändert: Überlassungshöchstdauer, Equal Pay und Streikbrechereinsatz

Aus Sicht der Zeitarbeits- und Einsatzunternehmen hat es gegenüber dem Regierungsentwurf keine wesentlichen Änderungen mehr gegeben. Das von einigen als Schlupfloch kritisierte Widerspruchsrecht des Leiharbeitnehmers bei illegaler Überlassung wurde als „Festhaltenserklärung“ allerdings umfassend neu geregelt. Das Inkrafttreten ist vom 1. Januar 2017 verschoben auf den 1. April 2017, was Zeitarbeits- und Einsatzunternehmen zusätzliche Vorbereitungszeit verschafft.

Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten

Es bleibt bei der grundsätzlichen arbeitnehmerbezogenen Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages der Einsatzbranche, der die Überlassungshöchstdauer verlängert, können die tarifvertraglichen Regelungen zur Überlassungshöchstdauer

durch Betriebsvereinbarung übernommen werden.

Sofern der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen enthält, können auch nicht tarifgebundene Einsatzunternehmen davon Gebrauch machen, allerdings nur bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten. Für tarifgebundene Einsatzunternehmen gilt diese zeitliche Grenze nicht.

Equal Pay nach neun Monaten

Auch bei Equal Pay hat es keine Änderungen gegeben: Grundsätzlich kann nur in den ersten neun Monaten der Überlassung von Equal Pay abgewichen werden. Der ursprüngliche Diskussionsentwurf hatte für Branchenzuschlagstarifverträge, die eine stufenweise Angleichung der Vergütung regeln, eine Ausnahme vorgesehen: Sie sollten bis zu zwölf Monate von Equal Pay befreien.

Der Regierungsentwurf verlängert diesen Zeitraum auf 15 Monate. Spätestens nach diesem Zeitraum muss dieselbe Entgelthöhe erreicht sein. Die Ausnutzung der längeren Abweichung ist aber nur möglich, wenn die stufenweise Heranführung an das Entgelt der Stammbelegschaft spätestens nach einer Einarbeitungszeit von sechs Wochen beginnt.

Nach wie vor fehlt im Gesetz eine Definition der Gehaltsbestandteile, die zu Equal Pay gehören. Der Anwendungsbereich der Neuregelung wird in der Praxis aber wohl eher gering bleiben. Nur wenige Leiharbeitnehmer erreichen eine Einsatzdauer von neun Monaten.

Streikbrecherverbot

Das umstrittene und verfassungsrechtlich bedenkliche Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher blieb ebenfalls unangetastet. Künftig darf der Entleiher Leiharbeitnehmer in einem Streik nicht mehr mit Tätigkeiten von streikenden Stammarbeitnehmern beschäftigen, unabhängig davon, ob die Leiharbeitnehmer dem zustimmen. Bei Verstoß soll eine Geldbuße je Einzelfall in Höhe von bis zu 500 000 (!) Euro zu zahlen sein.

Neugestaltung des Widerspruchsrechts

Neu geregelt wurde das Widerspruchsrecht. Der Gesetzentwurf der Bundesregierung sieht vor, dass bei Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis, fehlender Kenntlichmachung der Überlassung im Überlassungsvertrag und Überschreiten der neuen Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer unwirksam ist. Kraft Gesetzes entsteht in all diesen Fällen ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer.

Diese Rechtsfolgen treten nach dem Regierungsentwurf allerdings nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsvertrages innerhalb eines Monats nach dem für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt bzw. dem Überschreiten der Überlassungshöchstdauer widerspricht und erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält. Ein früher erklärter Widerspruch ist unwirksam.

Widerspruchsrecht als Hintertür

Dieses Widerspruchsrecht war früh kritisiert worden mit dem Hinweis darauf, dass sich Zeitarbeits- und Einsatzunternehmen vom Leiharbeitnehmer formularmäßige Widersprüche unterschreiben lassen – mit der Folge, dass gefahrlos illegal überlassen werden könnte (vgl. vor allem Schüren/Fasholz, NZA 2015 S. 1473 (1475) und Brors, NZA 2016 S. 672). Hier wurde eine Hintertür gesehen, um sich bei illegaler Überlassung vor Sanktionen zu schützen. Solche befürchteten Gestaltungen sollen nun durch die Neuregelung unterbunden werden.

Hohe Hürden für die neue Festhaltenserklärung

Nach § 9 Abs. 2 AÜG n.F. ist die Festhaltenserklärung des Leiharbeitnehmers nur wirksam, wenn der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt, die Agentur für Arbeit die Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat und die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht. Durch Aufnahme des Datums soll nach der Begründung des Änderungsantrags ausgeschlossen werden, dass der Leiharbeitnehmer eine Widerspruchserklärung unterschreibt, in die nachträglich etwa durch den Verleiher oder Entleiher ein Datum eingetragen wird, das nicht dem tatsächlichen Tag der Erklärung entspricht.

Keine Festhaltenserklärung „auf Vorrat“

Damit die Erklärung nicht auf „Vorrat“ zu Beginn der Überlassung der Agentur für Arbeit vorgelegt wird, ist sie nur wirksam, wenn sie spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht. Geht sie nicht spätestens am dritten Tag zu, ist die Erklärung unwirksam, so dass ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher entsteht.

Der Leiharbeitnehmer bleibt auch nach der Änderung weiterhin für die Übermittlung der Erklärung an Ver- oder Entleiher verantwortlich. Es obliegt ihm, die Monatsfrist zu wahren, indem die Erklärung innerhalb dieser Frist dem Ver- oder Entleiher zugeht. Der erforderliche fristgerechte Zugang wird nicht durch die Datumsangabe der Agentur für Arbeit ersetzt.

In § 9 Abs. 3 AÜG n.F. wird klargestellt, dass es bei der Fortführung der rechtswidrigen Überlassung trotz Festhaltenserklärung zur erneuten Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer kommt. In diesen Fällen entsteht daher nach § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher. Der ergänzte § 9 Absatz 3 Satz 4 AÜG n.F. stellt sicher, dass eine Festhaltenserklärung sozialversicherungsrechtlich nicht zum Wegfall der gesamtschuldnerischen Haftung von Verleiher und Entleiher für die Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge (§ 28e Abs. 2 Satz 4 SGB IV) führt.

Inkrafttreten und Übergangsvorschrift

Abweichend vom Regierungsentwurf sollen die Neuregelungen nun erst zum 1. April 2017 in Kraft treten. Dementsprechend werden Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 weder bei der Berechnung der neuen Überlassungshöchstdauer noch der Dauer der zulässigen Abweichung von Equal Pay auf Grundlage eines Tarifvertrags berücksichtigt. Die Unternehmen erhalten damit eine Übergangsfrist. Anspruch auf zwingendes Equal Pay kann daher frühestens ab dem 1. Januar 2018 entstehen.

Fazit: Die Neuregelungen verlangen von Zeitarbeits- und Einsatzunternehmen umfangreiche Änderungen ihrer Verträge. Da künftig allein die Vorratserlaubnis als „Fallschirm“ nicht mehr helfen wird, wird man sich Gestaltungen, die schon nach der Papierform gefährlich nah an der Überlassung sind, anschauen und gegebenenfalls auch die tatsächlichen Abläufe umstellen müssen.

(Qulle: Handelsblatt GmbH)

 Frauen verdienen im Durchschnitt immer noch weniger als Männer. Die Bundesregierung will die Lohndifferenz jetzt beseitigen. Das Kabinett hat dazu ein Gesetz beschlossen. Es verankere das Prinzip "gleicher Lohn für gleiche Arbeit", erklärte Bundesfrauenministerin Schwesig.

Die Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern beträgt im Durchschnitt 21 Prozent. Selbst wenn man herausrechnet, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten, seltener in Führungsposi-tionen aufsteigen oder eher in sozialen Berufen mit geringen Verdiensten tätig sind, bleibt noch immer eine Lücke von sieben Prozent im Durchschnitt. Damit das nicht länger so bleibt, hat das Bundeskabinett nun einen Gesetzentwurf beschlossen, der

die Transparenz von Entgeltregelungen fördert.

Regelungen zur Transparenz

"Es geht darum, das Prinzip 'gleicher Lohn für gleiche Arbeit' für Frauen und Männer zu verankern und vor allem Transparenz-regelungen einzuführen, damit man überhaupt weiß, ob man gerecht bezahlt wird", sagte Bundesfrauenministerin Manuela Schwesig. Das sei ein ganz wichtiges Gesetz für die Schließung

der Lohnlücke, so Schwesig. Denn nur, wenn man wisse, dass man nicht gerecht bezahlt werde, könne man das verändern.

Individueller Auskunftsanspruch

Konkret bedeutet das: Frauen und Männer in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten sollen künftig ein individuelles Auskunfts- recht erhalten, um ihre eigene Entlohnung mit der Entlohnung

von Kollegen beziehungsweise Kolleginnen mit gleicher Tätigkeit vergleichen zu können. Der Auskunftsanspruch bezieht sich aber nicht auf das konkrete Entgelt einzelner Mitarbeiter, sondern auf ein durchschnittliches monatliches Bruttoentgelt von Mitarbeitern des anderen Geschlechts mit gleichen oder vergleichbaren Tätigkeiten.

In tarifgebundenen Unternehmen soll der Auskunftsanspruch in der Regel über die Betriebsräte wahrgenommen werden. In Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag können sich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer direkt an den Arbeitgeber wenden.

Prüferverfahren und Berichtspflicht

Zudem werden private Arbeitgeber dazu aufgefordert, ihre Vergütungsstrukturen zu überprüfen und das Gebot der Entgeltgleichheit entsprechend zu gestalten. Lageberichts-pflichtige Unternehmen (Kapitalgesellschaften) ab 500 Beschäftigten müssen künftig regelmäßig über Maßnahmen

zur Gleichstellung und zur Entgeltgleichheit im Unternehmen berichten.

Mittwoch, 11. Januar 2017

(Quelle: Bundesministerium für Finanzen)